Kadencja zarządu z reguły nie jest aspektem skupiającym wiele uwagi w spółkach z o.o. Taki stan rzeczy wynika z kilku czynników. Co prawda zawierając umowę spółki wspólnicy najczęściej określają w niej kadencję członków zarządu, jednak zazwyczaj wraz z zawarciem umowy spółki powoływany jest też zarząd, a to powoduje, że z upływem czasu wspólnicy i członkowie zarządu zapominają, że umowa spółki kadencję w ogóle reguluje. Nawet w przypadku dokonywania zmian w zarządzie, uwaga koncentruje się na samych czynnościach prowadzących do zmian i po ich przeprowadzeniu sytuacja się powtarza. 

‍

Podobnie bywa, jeśli umowa spółki milczy na temat kadencji. Dla wspólników i członków zarządu istotny jest po prostu wybór osób do zarządu - jego obsadzenie - a następnie już tylko codzienne sprawowanie przez te osoby swojej funkcji w spółce.

Co więcej zarząd powinien zostać wpisany do rejestru przedsiębiorców KRS, a jeśli już, to w obrocie sięga się do tego rejestru, jako źródła umocowania członków zarządu do działania po stronie spółki. Poza rejestr, czyli w dokumenty spółki, mało kto i kiedy zagląda. Póki więc w KRS właściwe osoby widnieją w odpowiednich rubrykach jako zarząd, wydaje się, że wszystko jest jak trzeba. To niestety bardzo często popełniany błąd, który powoduje, że wiele spółek faktycznie nie ma obsadzonego zarządu, ze względu na upływ kadencji, a właściwie powiązane z tym wygaśnięcie mandatu poszczególnych członków zarządu.

Ten artykuł pomoże Ci zrozumieć:

- czym jest mandat członka zarządu,

- jaki wpływ mandat członka zarządu ma na jego kadencję,

- kiedy członek zarządu traci swój status w związku z upływem kadencji,

- na co zwrócić uwagę dokonując obliczeń w tym zakresie.

Kadencja a mandat – dwa kluczowe pojęcia, które nie są tożsame

W kontekście okresu sprawowania funkcji w zarządzie spółki z o.o. przepisy Kodeksu spółek handlowych zawierają odniesienie zarówno do kadencji, jak i do mandatu członków zarządu spółki z o.o., jednak żadnego z tych pojęć nie definiują.

Dla praktycznego zrozumienia tych terminów można przedstawić je w ten sposób, że kadencja to okres, przez który dana osoba ma pełnić funkcję w zarządzie spółki z o.o., z reguły określana w umowie spółki w latach, a w zasadzie mylne wyobrażenie o tym czasie, ponieważ właściwie to podstawa do obliczenia, jak długo członek zarządu faktycznie będzie sprawował swoją funkcję.

 {{widget46}}

‍

Dlaczego? Ponieważ w rzeczywistości status członka zarządu oraz umocowanie do działania w tej roli w spółce z o.o. nie musi pokrywać się z okresem kadencji i najczęściej wcale się nie pokrywa. Rozbieżność spowodowana jest przez koncepcję mandatu członka zarządu.

Wraz z powołaniem do zarządu członek zarządu uzyskuje mandat do sprawowania w jego ramach funkcji. To mandat decyduje o rzeczywistym okresie sprawowania funkcji członka zarządu. Mandat to umocowanie do wykonywania funkcji członka zarządu i może trwać pomimo upływu okresu kadencji.

Na przykładzie członka zarządu powołanego w dniu 15 kwietnia 2025 roku na kadencję 2 lat, mogłoby się wydawać, że osoba ta przestanie pełnić funkcję w zarządzie po upływie okresu kadencji, czyli z upływem dnia 15 kwietnia 2027 roku.

Tak będzie jednak w rzadkich przypadkach.

Z uwagi na przepisy regulujące kwestię mandatu członków zarządu, co do zasady 2 letnia kadencja tego członka zarządu ulegnie przedłużeniu i realnie będzie on w zarządzie spółki co najmniej kilka miesięcy dłużej. W takiej sytuacji kadencja – chociaż przedłużona – będzie formalnie nadal kadencją 2 letnią, przy czym w ramach tej 2 letniej kadencji mandat członka zarządu wygaśnie później. A to mandat oznacza umocowanie do działania w ramach zarządu wynikające z powołania do zarządu.

Kadencja a mandat – rozbieżności wynikające z przepisów Kodeksu spółek handlowych

Źródłem tych rozbieżności jest art. 202 Kodeksu spółek handlowych, który w § 1-3 stanowi w, że:

§ 1. Jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej, mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu.

§ 2. W przypadku powołania członka zarządu na okres dłuższy niż rok, mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników, zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za ostatni pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu, chyba że umowa spółki stanowi inaczej. Kadencję oblicza się w pełnych latach obrotowych, chyba że umowa spółki stanowi inaczej.

§ 3. Jeżeli umowa spółki przewiduje, że członków zarządu powołuje się na okres wspólnej kadencji, mandat członka zarządu powołanego przed upływem danej kadencji zarządu wygasa równocześnie z wygaśnięciem mandatów pozostałych członków zarządu, chyba że umowa spółki stanowi inaczej.

Oznacza to, że w pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy kwestia kadencji i mandatu uregulowana została w danej umowie spółki z o.o., a jeśli tak to w jaki sposób. Wynika to z zastrzeżenia zawartego w wyżej wskazanych przepisach „jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej”. Jeśli umowa spółki reguluje te sprawy inaczej niż kodeksowo, trzeba się do nich stosować. Jaka jest więc regulacja kodeksowa? Podsumowując:

1. Mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu.

Przy czym – z uwagi na pkt 2 poniżej - dotyczy to powołania na okres krótszy niż rok. Np. kiedy umowa spółki nie wskazuje kadencji albo wskazuje kadencję 1 roku.

2. W przypadku powołania członka zarządu na okres dłuższy niż rok, mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników, zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za ostatni pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu. Kadencję oblicza się w pełnych latach obrotowych.

Model kodeksowy skutkuje tym, że w przypadku gdy w umowie spółki ograniczono się do wskazania kadencji 2 letniej, mechanizm mandatu spowoduje, że w rzeczywistości kadencja ulegnie przedłużeniu do dnia odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za ostatni pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu. Dodatkowo należy pamiętać, że kadencję oblicza się wówczas w pełnych latach obrotowych.

„Jeśli chcesz ustalić jakie zasady kształtują kadencję i mandat członka zarządu w Twojej spółce, koniecznie zacznij od sprawdzenia treści umowy spółki.” ~ Damian Sawicki, radca prawny

Jak prawidłowo obliczyć okres sprawowania mandatu członka zarządu w kontekście kadencji?

Przenosząc to co powyżej na przykład powołania członka zarządu w dniu 15 kwietnia 2025 roku:

- 1 rokiem kadencji byłby 15 kwietnia 2025 r. do 15 kwietnia 2026 r., ale skoro kadencję oblicza się w pełnych latach obrotowych, to jeśli rok obrotowy w danej spółce pokrywa się z rokiem kalendarzowym, 1 rokiem kadencji będzie okres od 1 stycznia 2026 r. do 31 grudnia 2026 r.

Wynika to z tego, że członek zarządu został powołany w trakcie roku obrotowego 2025 r., więc nie będzie pełnił funkcji w zarządzie w pełnym wymiarze roku obrotowego 2025. Pierwszy pełny rok obrotowy upłynie dopiero z końcem roku 2026.

- 2 rokiem kadencji będzie wówczas okres od 1 stycznia 2027 r. do 31 grudnia 2027 r.

Z upływem roku 2027 miną również dwa pełne lata obrotowe, w trakcie których członek zarządu będzie pełnił funkcję w zarządzie, czyli 2 lata kadencji liczone w latach obrotowych. Ale na tym nie koniec rachunków – pozostaje jeszcze uwzględnić, że mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników, zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za ostatni pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu, tj. rok obrotowy 2027.

- mandat członka zarządu powinien wygasnąć w 2028 r., nie później niż 30 czerwca.

Dlaczego tylko powinien? Zwyczajne zgromadzenie wspólników, którego przedmiotem obrad powinno być m.in. rozpatrzenie i zatwierdzenie sprawozdania finansowego za ubiegły rok obrotowy, powinno odbyć się w terminie sześciu miesięcy po upływie każdego roku obrotowego (zgodnie z art. 231 § 1 i § 2 pkt 1 Kodeksu spółek handlowych). W praktyce niejednokrotnie zdarza się jednak, że zwyczajne zgromadzenie odbywa się – z naruszeniem przepisów - nawet znacznie po tym terminie, ale może też odbyć się wcześniej niż 30 czerwca. Jest to więc zdarzenie o charakterze ruchomym.

„Pamiętajmy, że w przypadku powołania członka zarządu na okres dłuższy niż rok i stosowania zasad kodeksowych kluczowe jest określenie, który rok obrotowy jest ostatnim pełnym rokiem pełnienia funkcji członka zarządu i jak ważny w tym kontekście  jest dzień odbycia corocznego zwyczajnego zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za ten rok, ponieważ wtedy wygasa mandat członka zarządu.” ~ Damian Sawicki, radca prawny

Na co dodatkowo zwrócić uwagę obliczając kadencję członka zarządu?

Okoliczności wpływające na sposób obliczenia kadencji i wygaśnięcia mandatu wskutek jej upływu mogą być różne. Warto dodatkowo zwrócić uwagę m.in. na:

- zawarcie umowy w ramach portalu S24 – wzorzec umowy spółki z o.o. dostępny w ramach tego portalu zawiera regulację inną niż kodeksowa i wprost wskazuje, że mandat członka zarządu wygasa z chwilą upływu kadencji.

- pierwszy rok obrotowy w spółce – jest to istotne w przypadku gdy członek zarządu powołany jest od razu wraz z zawarciem umowy spółki np. w akcie notarialnym zawierającym umowę spółki, a więc nie w trakcie roku obrotowego; z reguły pierwszy (pełny) rok obrotowy jest krótszy niż rok kalendarzowy albo jest od niego dłuższy z uwagi na możliwość przedłużenia go na podstawie przepisów ustawy o rachunkowości;

- kadencje i mandaty trwające 13.10.2022 r. – w tej dacie weszła w życie ustawa m.in. dodająca do art. 202 § 2 Kodeksu spółek handlowych ostanie zdanie „Kadencję oblicza się w pełnych latach obrotowych, chyba że umowa spółki stanowi inaczej.”. Do mandatów i kadencji członków organów, które trwają w dniu wejścia w życia tej ustawy, stosuje się przepisy w brzmieniu uwzględniającym dodane zdanie.

O czym zazwyczaj zapominają spółki z o.o. w odniesieniu do kadencji członków zarządu?

Bardzo często wspólnicy i członkowie zarządu w spółkach z o.o. zapominają:

- że samo powołanie do zarządu nie powoduje powołania na czas nieoznaczony; z reguły powołania dokonuje się na kilkuletnią kadencję;

- w jaki sposób w ich przypadku uregulowana została kwestia kadencji i mandatu - czy stosuje się przepisy Kodeksu spółek handlowych, czy postanowienia umowy spółki;

- że w przypadku regulacji kodeksowej z dniem odbycia zwyczajnego zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe może dojść do wygaśnięcie mandatu członka zarządu;

- że wzorzec umowy spółki w ramach S24 wprowadza rozwiązania inne niż wynikające z regulacji kodeksowej.

Obliczanie kadencji członka zarządu – Twoja checklista w 6 krokach:

Przejście przez 6 poniższych punktów będzie pomocne w ocenie, czy jesteś świadomy tego, jak kształtuje się kwestia kadencji i mandatu członków zarządu w Twojej spółce z o.o.:

1. przeczytaj art. 202 Kodeksu spółek handlowych;

2. sięgnij po umowę spółki i prześledź jej treść z punktu widzenia postanowień regulujących kwestie kadencji i mandatu członka zarządu inaczej niż przepisy art. 202 Kodeksu spółek handlowych;

3. ustal kiedy kończy się rok obrotowy w spółce;

4. ustal ile trwa kadencja członka zarządu;

5. sprawdź kiedy doszło do powołania członka zarządu;

6. oceń kiedy wygasa mandat członka zarządu uwzględniając dane powyżej.

Kadencja członka zarządu – kwestia pozornie prosta i kluczowa dla każdej spółki

„Prawidłowe obliczenie kadencji członków zarządu to kluczowy element dbałości o prawidłowe funkcjonowanie spółki z o.o. Ignorowanie tego aspektu może prowadzić do niepotrzebnych i poważnych problemów prawnych, a w przypadku konfliktu w spółce nawet paraliżu decyzyjnego.” ~ Damian Sawicki, radca prawny

Kadencja członka zarządu w spółce z o.o. jest sprawą pozornie prostą, a w rzeczywistości niepozbawioną pułapek.

W przypadku wygaśnięcia mandatu w związku z upływem kadencji, prawidłowe ustalenie momentu tego wygaśnięcia może sprawiać trudności. Szczególnie w przypadku powierzchownego zrozumieniu mechanizmów rządzących tą sferą i opierania się na intuicji zamiast na przepisach prawa.

Wygaśnięcie mandatu oznacza, że osoba powołana dotychczas do zarządu przestaje do niego należeć. W przypadku wygaśnięcia mandatów wszystkich członków zarząd w ogóle nie będzie obsadzony i spółka pozbawiona zostanie swojego wykonawczego organu.

Jeśli zastanawiasz się, jakie reguły rządzą kadencją i mandatem członków zarządu w Twojej spółce z o.o., skontaktuj się z nami - pomożemy Ci w ich ustaleniu.

‍

Ochrona interesów firmy jest jednym z kluczowych aspektów prowadzenia działalności gospodarczej. Współczesne przedsiębiorstwa, aby utrzymać swoją pozycję na rynku, często muszą mierzyć się z wyzwaniami związanymi z konkurencją oraz zapewnieniem poufności kluczowych informacji.

Jednym z narzędzi, które pomagają w ochronie tych interesów, jest klauzula konkurencyjna. Zakaz konkurencji, choć stanowi skuteczny środek zabezpieczający przedsiębiorstwo przed nieuczciwymi praktykami ze strony pracowników i współpracowników, budzi również wiele kontrowersji i wątpliwości prawnych.

W niniejszym artykule omówimy, na co należy zwrócić uwagę przy konstruowaniu i wdrażaniu umowy o zakazie konkurencji. Przeanalizujemy najczęstsze błędy, które mogą prowadzić do jego nieważności oraz przedstawimy praktyczne wskazówki, które pomogą zabezpieczyć interesy przedsiębiorstwa. Zapraszamy do lektury!

Czym jest zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji to zobowiązanie, zazwyczaj pracownika (współpracownika), do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (zleceniodawcy), ograniczenia działalności konkurencyjnej lub niepodejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać zarówno w czasie trwania stosunku pracy (lub współpracy), jak i po ustaniu stosunku pracy (lub cywilnoprawnego).

Regulacje dotyczące tej klauzuli w polskim prawie znajdziemy zasadniczo w Kodeksie pracy, Kodeksie spółek handlowych, Kodeksie cywilnym oraz ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku stosunku pracy należy obligatoryjnie stosować przepisy Kodeksu pracy, natomiast w odniesieniu do stosunków cywilnoprawnych zastosowanie znajduje zasada swobody umów wynikająca z Kodeksu cywilnego. Kodeks spółek handlowych dotyczy zakazu dotyczącego wspólników spółek osobowych, członków zarządu i likwidatorów.

Jakie znaczenie ma zakaz konkurencji dla ochrony interesów firmy?

{{widget22}}

‍

Umowa o zakazie konkurencji jest istotnym narzędziem prawnym, które pomaga firmom chronić swoje kluczowe interesy poprzez:

• Ochronę informacji poufnych. Umowa o zakazie konkurencji zabezpieczy firmę przed wyciekiem szczególnie ważnych informacji poufnych, takich jak strategie biznesowe, dane klientów, technologie, czy know-how, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.
• Zapobieganie nieuczciwej konkurencji. Klauzula o zakazie konkurencji zapobiega sytuacjom, w których pracownicy i współpracownicy mogliby założyć działalność konkurencyjną lub dołączyć do firm konkurencyjnych, podejmując się działalności konkurencyjnej, wykorzystując wiedzę i umiejętności zdobyte w poprzedniej firmie.
• Zapewnienie stabilności kadry zarządzającej i kluczowych pracowników. Wprowadzenie klauzuli konkurencyjnej zakazującej podejmowania działalności konkurencyjnej może przyczynić się do większej lojalności pracowników i współpracowników, zwłaszcza tych kluczowych dla funkcjonowania firmy.
• Zwiększenie wartości firmy. Dla potencjalnych inwestorów czy partnerów biznesowych, dobrze skonstruowany zakaz konkurencji w umowie jest sygnałem, że firma poważnie traktuje ochronę swoich interesów i działa w sposób zapobiegający ewentualnym stratom związanym z nieuczciwą konkurencją.
• Ochronę inwestycji w rozwój pracowników. Przedsiębiorstwa często inwestują znaczne środki w szkolenie i rozwój swojego zespołu, natomiast umowa o zakazie konkurencji pomaga chronić te inwestycje, zapobiegając sytuacjom, w których członek zespołu po zdobyciu cennej wiedzy i umiejętności przechodzi do konkurencji, podejmując się działalności konkurencyjnej i przynosząc tym samym korzyści innemu przedsiębiorcy.
• Długoterminowe planowanie strategiczne. Zakaz konkurencji w umowie umożliwia firmie bardziej efektywne planowanie strategiczne, wiedząc, że kluczowi pracownicy lub współpracownicy nie będą mogli szybko zaszkodzić jej interesom po zakończeniu współpracy.
• Zdobycie zaufania i reputacji. Prawidłowo skonstruowany zakaz konkurencji w umowie buduje zaufanie wewnątrz firmy oraz w jej otoczeniu biznesowym, jednocześnie pokazując, że firma dba o swoje interesy i jest świadoma ryzyka związanego z konkurencją.

‍

Umowa o zakazie konkurencji to moim zdaniem jeden z podstawowych dokumentów, który powinna wykorzystywać każda firma. Nie tylko w relacjach z pracownikami, ale tez z podwykonawcami czy partnerami. Niestety większość dokumentów, z którymi się spotykamy w Sawicki Legal to wzory ściągnięte z Internetu, które realnie nie zabezpieczają firmy. ~ Damian Sawicki, radca prawny

Jakie są kluczowe elementy umowy o zakazie konkurencji?

Sporządzając klauzulę konkurencyjną należy pamiętać o zawarciu w niej istotnych elementów takich jak:

• Przedmiot zakazu, czyli rodzaj działalności objętej zakazem, który powinien być jak najbardziej szczegółowy, aby uniknąć ewentualnych nieścisłości. Może się on sprowadzać do rodzaju działalności, której nie można prowadzić, typów produktów, których nie można oferować, określeniu firm lub sektorów, w których nie można podjąć zatrudnienia, czy współpracy.
• Czas jego obowiązywania – w trakcie trwania stosunku pracy (współpracy) lub przez określony czas po ustaniu stosunku pracy (współpracy), jednak okres ten powinien być rozsądny i proporcjonalny do potrzeb ochrony interesów firmy.
• Miejsce jego obowiązywania, czyli terytorium, na którym firma prowadzi swoją działalność i ma interesy gospodarcze, np. obszar geograficzny, terytorium miasta, województwa, kraju.
• Ewentualne odszkodowanie za przestrzeganie zakazu po zakończeniu stosunku (obligatoryjne w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, fakultatywne przy stosunkach cywilnoprawnych, z wyjątkiem umowy agencyjnej).
• Sankcje za naruszenie zakazu, np. obowiązek zapłaty kary umownej, prawo do wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym.
• Wymóg zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności w odniesieniu do zakazu konkurencji wynikającego ze stosunku pracy.

Jakie są warunki ważności umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i po ustaniu stosunku pracy?

Umowa o zakazie konkurencji powinna uwzględniać zasady proporcjonalności i adekwatności w kontekście uzasadnionych interesów pracodawcy i wolności gospodarczej pracownika.

Kodeks pracy przewiduje, że zakaz konkurencji dla swej ważności wymaga zachowania formy pisemnej, niezależnie czy dotyczy zakazu w trakcie trwania stosunku pracy, czy po zakończeniu stosunku pracy.

Kodeks pracy w odniesieniu do klauzuli konkurencyjnej trwającej po ustaniu stosunku pracy przewiduje również obowiązek odpłatności tego zakazu oraz minimalną wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi – nie niższego niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Co więcej, w klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy należy wskazać okresu trwania tego obowiązku, co oznacza, że nie może być on bezterminowy.

Jeżeli przy zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, były pracodawca nie będzie wywiązywał się z obowiązku wypłaty odszkodowania, automatycznie przestanie obowiązywać zakaz konkurencji.

Automatyzm ten ma również zastosowanie w przypadku ustania przyczyn uzasadniających wprowadzenie zakazu. Co istotne, w przypadku ustania tych przyczyn, pracownik uprawniony jest do wykonywania działalności, która była objęta zakazem konkurencji, ale pracodawca nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłacania odszkodowania i zobowiązany jest uiszczać je w dalszym ciągu.  

Jakie są warunki ważności umowy o zakazie konkurencji przy stosunkach cywilnoprawnych?

Przepisy Kodeksu cywilnego nie przewidują wymogu zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności dla tej klauzuli, w konsekwencji może ona być zawarta w każdej formie, nawet ustnej (wyjątkiem jest zakaz konkurencji wynikający z umowy agencyjnej po ustaniu współpracy, który wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności). Jednakże z uwagi na kwestie dowodowe, rekomendujemy zawieranie umów o zakazie konkurencji w formie pisemnej lub co najmniej dokumentowej.

W stosunkach cywilnoprawnych podmioty uczestniczące w obrocie układają stosunki prawne według swego uznania, byleby ich treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego (zasada swobody umów).

Obecnie w orzecznictwie dominuje pogląd, zgodnie z którym wprowadzenie w umowie cywilnoprawnej postanowień o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku prawnego bez ekwiwalentu, mimo braku symetrii, mieści się w granicach swobody kontraktowej i nie narusza właściwości tego stosunku prawnego.

Sam brak ekwiwalentności świadczeń i nierówność sytuacji prawnej stron w ramach tego rodzaju dodatkowych klauzul umownych nie oznacza, że naruszone zostają dyrektywy zasady swobody umów, a umowa w tej części jest nieważna.

Dopiero umowa obiektywnie niekorzystna dla jednej strony może być uznana za czynność prawną sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, jeżeli do jej ukształtowania doszło w sposób wyraźnie krzywdzący, pod presją faktycznej przewagi kontrahenta.

Jakie są najczęstsze błędy przy konstruowaniu umowy o zakazie konkurencji?

Najczęstsze błędy to: nadmiernie restrykcyjne postanowienia, nieograniczony w czasie zakaz konkurencji, nieprecyzyjne określenie zakresu przedmiotowego zakazu, niedostosowanie klauzuli do zmian w prawie, niedostosowanie klauzuli do specyfiki firmy, brak odpowiedniego wynagrodzenia za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (każdorazowo w przypadku stosunku pracy, w przypadku stosunku cywilnoprawnego – w zależności od okoliczności), brak spełnienia wymogu formy pisemnej zakazu konkurencji (w przypadku stosunku pracy).

Jakie są skutki naruszenia zakazu konkurencji w przypadku stosunku cywilnoprawnego?

W umowach cywilnoprawnych zakaz konkurencji najczęściej jest obarczony karą umowną.

W umowie mogą znaleźć się stosowne postanowienia uprawniające do żądania naprawienia szkody na zasadach ogólnych, mimo zastrzeżonej kary umownej. W razie braku takiego postanowienia, nie można będzie dochodzić kwoty przewyższającej zastrzeżoną karę umowną, nawet jeżeli poniesiona szkoda będzie od niej wyższa.

W razie braku zastrzeżenia kary umownej, można żądać naprawienia poniesionej szkody na zasadach ogólnych, chyba że co innego wynika z umowy.

Za złamanie zakazu konkurencji często stosowane są uprawnienia do wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Jakie są skutki naruszenia zakazu konkurencji w przypadku stosunku pracy?

W umowach o pracę nie jest możliwe zastrzeganie kar umownych za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie obowiązywania stosunku pracy. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Odpowiedzialność ta zasadniczo jest ograniczona do 3 krotności ich wynagrodzenia w chwili wyrządzenia szkody, chyba że szkoda powstała z winy umyślnej pracownika. W takim przypadku pracownik odpowiada bez ograniczenia.

Za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy możliwa jest również odpowiedzialność porządkowa oraz prawdo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na naruszenie obowiązku pracownika do dbania o dobro zakładu pracy.

Sytuacja przedstawia się odmiennie jeśli chodzi o zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, ponieważ w takim przypadku zastrzeżenie kary umownej jest dopuszczalne.

Co więcej, były pracownik jest zobowiązany do zwrotu całej sumy otrzymanego odszkodowania i ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach ogólnych wynikających z Kodeksu cywilnego (jeżeli nie zostało to umownie wyłączone), zatem będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy, chyba że co innego wynika z umowy.

Praktyczne wskazówki przy wdrażaniu zakazu konkurencji

Wprowadzenie klauzuli konkurencyjnej w firmie to proces wymagający przemyślanej strategii i staranności, aby klauzula była skuteczna i zgodna z prawem. Oto kilka kroków, które warto podjąć, aby skutecznie wdrożyć zakaz konkurencji w umowie:

• Analiza potrzeb i ryzyk związanych z konkurencją - zidentyfikuj kluczowe obszary wymagające ochrony, dotyczące np. szczególnie ważnych informacji, tajemnic handlowych, baz klientów czy know-how, których ujawnienie mogłoby narazić Ciebie na szkodę.
• Precyzyjne określenie zakresu przedmiotowego, czasowego i terytorialnego zakazu.
• Konsultacja z prawnikiem, który pomoże w prawidłowym sformułowaniu klauzuli, jej dostosowaniu do specyfiki działalności firmy oraz zgodności z obowiązującymi przepisami.
• Regularna weryfikacja i aktualizacja - rynek i przepisy prawne mogą się zmieniać, dlatego warto regularnie weryfikować i aktualizować klauzule.
• Komunikacja z zespołem, który powinien być świadomy, dlaczego wprowadza się takie klauzule, jakie są obowiązki z nimi związane i jakie mogą być konsekwencje ich naruszenia. Transparentność w tym zakresie buduje zaufanie i lojalność wobec firmy.

Podsumowanie

Dobrze skonstruowana klauzula konkurencyjna daje firmie pewność, że jej interesy są chronione, a jednocześnie minimalizuje ryzyko sporów sądowych i potencjalnych roszczeń ze strony pracowników, czy współpracowników. W efekcie, przyczynia się do stabilności i bezpieczeństwa operacyjnego przedsiębiorstwa, umożliwiając skoncentrowanie się na długoterminowym rozwoju i strategii.

Skuteczne i zgodne z prawem skonstruowanie klauzuli konkurencyjnej wymaga staranności i dogłębnej znajomości przepisów. Dlatego warto skorzystać z profesjonalnej pomocy prawnej. Doświadczeni prawnicy mogą zapewnić, że klauzula będzie precyzyjna, adekwatna i zgodna z obowiązującymi regulacjami, co znacząco zwiększa jej skuteczność i minimalizuje ryzyko prawne.

Jeśli chcesz mieć pewność, że Twoje interesy są właściwie chronione, zapraszamy do kontaktu. Chętnie pomożemy w przygotowaniu i wdrożeniu odpowiednich postanowień, które zabezpieczą przyszłość Twojego przedsiębiorstwa.

‍

Osiągnąłeś rentowność i zastanawiasz się nad optymalną wypłatą zysków? Planujesz nową linię biznesową ze wspólnikiem? Sprawdź, dlaczego struktura holdingowa to narzędzie świadomego zarządzania ryzykiem, zarezerwowane dla najbardziej dojrzałych przedsiębiorców.

Kiedy jeden pozew może zniszczyć wszystko, co zbudowałeś

Pamiętasz ten moment, gdy po raz pierwszy zobaczyłeś na koncie firmowym kwotę z liczbą zer większ niż w najśmielszych oczekwainach? Gdy po latach harówki, nieprzespanych nocach i setce kryzysów w końcu mogłeś powiedzieć: "Dobra, teraz to już jest poważny biznes"?

To właśnie wtedy większość przedsiębiorców popełnia największy błąd swojego życia. Zostawiają wszystko tak, jak jest. W końcu działa, prawda? Po co zmieniać coś, co przynosi zyski?

Powiem ci po co. Bo każdego dnia, gdy trzymasz cały majątek firmy w jednej spółce operacyjnej, grasz w rosyjską ruletkę. Wystarczy jeden poważny pozew od niezadowolonego klienta, jedna kontrola skarbówki, która źle zinterpretuje twoje rozliczenia, jeden wspólnik, który postanowi cię wyrolować – i wszystko, co budowałeś latami, może zniknąć szybciej, niż wymówisz "komornik".

"Budowanie holdingu to świadome zarządzanie ryzykiem biznesowym, zarezerwowane dla najbardziej świadomych i dojrzałych przedsiębiorców. Tylko niedoświadczeni lub nieostrożni przedsiębiorcy trzymają wszystkie jajka w jednym koszyku" –  Damian Sawicki, radca prawny.

Brzmi ostro? Bo takie jest życie w biznesie. Ale spokojnie, jest na to sposób. I wcale nie musisz być prezesem międzynarodowej korporacji, żeby z niego skorzystać.

Czy holding jest luksusem zarezerwowanym dla korporacji?

Największym kłamstwem, jakie krąży po polskich firmach, jest przekonanie, że struktury holdingowe są tylko dla gigantów z GPW. To bzdura wielkości hali produkcyjnej średniej wielkości firmy.

Prawda jest taka: nawet jeśli twoja firma robi kilka milionów przychodów rocznie, struktura holdingowa może być najlepszą decyzją biznesową, jaką podejmiesz. To nie tylko kwestia bezpieczeństwa – to narzędzie, które może przyspieszyć rozwój twojego biznesu, ułatwić pozyskanie inwestora czy umożliwić ekspansję na nowe rynki.

Dlaczego? Bo zazwyczaj przy osiągnięciu pewnego progu rentowności w firmie dzieje się kilka rzeczy jednocześnie. Zaczynasz generować na tyle duże zyski, że wypłata dywidendy przestaje być abstrakcją, a staje się realnym dylematem. Oddać państwu 19% od wypłaconej dywidendy? Można. Ale można też zrobić to mądrzej.

Po drugie, przy stabilnych przychodach zwykle pojawiają się pomysły na rozwój. Nowa linia produktów, ekspansja na nowy rynek, może jakaś innowacyjna usługa. I tu zaczyna się problem – bo często te nowe pomysły wymagają partnera. A wpuszczenie kogoś obcego do spółki, w której masz całą swoją działalność, to jak zaproszenie wilka do owczarni.

Weźmy konkretny przykład. Prowadzisz firmę produkcyjną, która świetnie sobie radzi. Produkujesz, sprzedajesz, zarabiasz. Ale widzisz, że coraz więcej klientów kupuje online, więc myślisz o własnym e-commerce. Problem w tym, że ty znasz się na produkcji, a nie na sprzedaży internetowej. Potrzebujesz wspólnika, który ogarnia digital.

Co robisz? Dajesz mu udziały w swojej głównej firmie? Wtedy ma dostęp do wszystkiego – do twojej hali, maszyn, kontaktów z odbiorcami, całej twojej know-how. A jeśli współpraca się nie ułoży?

Mądrzejsze rozwiązanie to stworzenie osobnej spółki tylko dla e-commerce. Wspólnik wchodzi tam, rozwija sprzedaż online, a twój core business pozostaje nietknięty. Jeśli e-commerce wypali – świetnie, masz dodatkowy kanał sprzedaży. Jeśli nie – tracisz tylko to, co włożyłeś w ten konkretny projekt, nie całą firmę.

{{widget45}}

Czym właściwie jest struktura holdingowa – prosto i konkretnie

Wyjaśnijmy to na przykładzie, który każdy zrozumie. Masz oszczędności życia – powiedzmy, że to twój kapitał emerytalny. Czy trzymasz go na tym samym koncie, z którego opłacasz codzienne zakupy i rachunki? Oczywiście, że nie. Trzymasz go osobno, bezpiecznie, może na lokacie czy w obligacjach. Dlaczego? Bo nie chcesz, żeby jakaś awaria karty czy błąd w systemie bankowym nagle pozbawiły cię oszczędności całego życia.

Struktura holdingowa działa dokładnie na tej samej zasadzie, tylko w skali biznesowej. Tworzysz spółkę matkę, która jest jak sejf – trzymasz w niej wszystko, co wartościowe. Nieruchomości, znaki towarowe, patenty, nadwyżki finansowe. To, co wypracowałeś przez lata i co stanowi realną wartość twojego biznesu.

Jednocześnie tworzysz spółkę operacyjną, która jest polem bitwy. To tam toczysz codzienne boje z konkurencją, podpisujesz ryzykowne kontrakty, zatrudniasz pracowników, bierzesz kredyty na rozwój. To tam dzieje się prawdziwy biznes ze wszystkimi jego ryzykami.

Magia polega na tym, że te dwie spółki są od siebie prawnie oddzielone. Jeśli spółka operacyjna wpadnie w tarapaty, wierzyciele nie mogą sięgnąć po majątek zgromadzony w holdingu. To jak pancerz, który chroni twoje kluczowe aktywa.

"Każda struktura holdingowa musi być dostosowana do specyfiki biznesu, wymagań finansowych i sytuacji właścicieli. To nie jest rozwiązanie z półki – to szyte na miarę narzędzie zarządzania ryzykiem" –  Damian Sawicki, radca prawny.

I to jest kluczowe. Nie ma jednego, uniwersalnego schematu holdingu. Dla firmy produkcyjnej będzie on wyglądał inaczej niż dla firmy usługowej. Dla rodzinnego biznesu inaczej niż dla spółki z zewnętrznymi inwestorami.

Jakie są główne korzyści stworzenia holdingu?

Pierwsza i najważniejsza korzyść to bezpieczeństwo. Ale nie takie abstrakcyjne, tylko bardzo konkretne.

Znam przypadek firmy transportowej, która miała flotę pięćdziesięciu ciężarówek. Wszystko szło świetnie, dopóki jeden z kierowców nie spowodował tragicznego wypadku. Odszkodowania sięgały dziesięciu milionów złotych. Gdyby ciężarówki były własnością spółki operacyjnej, firma by je straciła i to byłby koniec biznesu. Na szczęście właściciel wcześniej przeniósł flotę do spółki holdingowej i wynajmował ją spółce operacyjnej. Dzięki temu biznes przetrwał, choć oczywiście musiał przejść przez trudny okres.

Druga korzyść to optymalizacja podatkowa. I tu nie chodzi o żadne kruczki czy szare strefy. Chodzi o legalne wykorzystanie możliwości, jakie daje prawo. Gdy wypłacasz dywidendę między spółkami w ramach holdingu, przy spełnieniu określonych warunków możesz to zrobić bez podatku. Zero. Nic. Dopiero gdy wypłacasz pieniądze do własnej kieszeni, płacisz podatek.

To daje ci niesamowitą elastyczność. Możesz reinwestować zyski, przerzucać środki między projektami, rozwijać biznes bez ciągłego odprowadzania 19% do urzędu skarbowego. Jeden z moich klientów oszacował, że dzięki strukturze holdingowej zaoszczędził w ciągu trzech lat ponad milion złotych na samych podatkach. Legalnie.

Trzecia korzyść to elastyczność biznesowa. Chcesz wejść w nowy obszar? Tworzysz nową spółkę córkę. Chcesz sprzedać część biznesu? Sprzedajesz udziały w konkretnej spółce, nie musisz restrukturyzować całej firmy. Potrzebujesz partnera do konkretnego projektu? Wpuszczasz go tylko do jednej spółki, reszta twojego biznesu pozostaje tylko twoja.

To szczególnie ważne w dzisiejszych czasach, gdy rynek zmienia się błyskawicznie. Struktura holdingowa daje ci możliwość szybkiego reagowania na zmiany bez narażania całego biznesu.

Kiedy NIE warto tworzyć holdingu – uczciwa perspektywa

Będę z tobą szczery – holding to nie panaceum na wszystkie biznesowe problemy. Jest kilka sytuacji, gdy lepiej poczekać albo w ogóle odpuścić.

Jeśli twoja firma robi mniej niż pięć milionów przychodów rocznie, prawdopodobnie koszty utrzymania struktury holdingowej zjedzą większość korzyści. Bo holding to nie tylko jednorazowy koszt założenia. To dodatkowa księgowość, dodatkowe sprawozdania, dodatkowe obowiązki. Dla małej firmy to może być kilkadziesiąt tysięcy złotych rocznie. Sporo.

Jeśli nie masz stabilnej rentowności, najpierw skup się na tym, żeby biznes zaczął zarabiać. Holding chroni majątek, ale najpierw musisz ten majątek wypracować. Nie ma sensu budować fortecy, jeśli nie masz czego w niej trzymać.

Jeśli jesteś jedynym pracownikiem swojej firmy, holding prawdopodobnie nie ma sensu. To struktura, która wymaga pewnego poziomu organizacji, podziału ról, profesjonalnego zarządzania. Sam ze sobą nie będziesz przecież podpisywał umów między spółkami.

Jeśli planujesz sprzedać firmę w ciągu najbliższego roku czy dwóch, też odpuść. Potencjalny kupiec i tak będzie chciał zrobić własny due diligence i może preferować prostszą strukturę.

Jak zaplanować wdrożenie holdingu na 2026 rok – krok po kroku

Jeśli doszedłeś do wniosku, że holding to rozwiązanie dla ciebie, czas na konkrety. Wdrożenie struktury holdingowej to nie jest projekt na weekend. To proces, który przy profesjonalnym podejściu zajmuje od sześciu do dziewięciu miesięcy.

Pierwszy etap to analiza. Musisz dokładnie przyjrzeć się swojej firmie. Co posiadasz? Jakie masz aktywa? Jak wygląda struktura właścicielska? Jakie masz zobowiązania? To nie jest tylko inwentaryzacja majątku. To głęboka analiza biznesowa, która ma odpowiedzieć na pytanie: jak podzielić firmę, żeby zachować jej sprawność operacyjną i jednocześnie maksymalnie zabezpieczyć majątek?

W Sawicki Legal współpracujemy przy tym z całym zespołem specjalistów. Dlaczego? Bo holding źle zaplanowany może przynieść więcej problemów niż korzyści. Potrzebujesz prawnika, który zadba o strukturę prawną. Doradcy podatkowego, który zoptymalizuje rozwiązania fiskalne. Często też rzeczoznawcy, który wyceni przenoszone aktywa.

Drugi etap to projektowanie struktury. Tu decydujesz, ile spółek potrzebujesz, jak będą ze sobą powiązane, jak będą się nazywać. Brzmi prosto? To złudzenie. Każda decyzja ma konsekwencje prawne i podatkowe. Na przykład: czy spółka holdingowa ma mieć 100% udziałów w spółkach córkach, czy może zostawisz sobie symboliczny 1% bezpośrednio? Taka drobnostka może mieć ogromne znaczenie przy wypłacie dywidendy.

Trzeci etap to papierologia. Umowy spółek, wnioski do KRS, zgłoszenia do urzędu skarbowego, akty notarialne. Tu nie ma miejsca na błędy. Jeden źle sformułowany paragraf może kosztować cię setki tysięcy złotych w przyszłości.

Czwarty etap to implementacja. Przenosisz aktywa, podpisujesz umowy między spółkami, reorganizujesz procesy. To często najtrudniejszy moment, bo musisz przestawić myślenie – z "moja firma" na "moja grupa kapitałowa".

Ostatni etap to optymalizacja. Przez pierwsze miesiące testujesz, jak działa nowa struktura. Czy przepływy finansowe są optymalne? Czy dokumentacja jest prowadzona prawidłowo? Czy wszyscy pracownicy rozumieją nowy podział?

Świadome zarządzanie ryzykiem jako wyznacznik dojrzałości biznesowej

Na koniec chcę ci powiedzieć coś ważnego. Struktura holdingowa to nie jest oznaka, że "dorobiłeś się" czy że możesz sobie pozwolić na "luksus". To oznaka, że myślisz jak prawdziwy przedsiębiorca.

Najlepsi biznesmeni, których znam, mają jedną wspólną cechę. Planują na najgorsze w czasach, gdy wszystko idzie świetnie. Nie czekają na kryzys, żeby zacząć myśleć o zabezpieczeniach. Budują struktury ochronne wtedy, gdy mają na to środki i czas.

Bo wiesz, jaka jest różnica między przedsiębiorcą, który przetrwa kryzys, a tym, który upadnie? Ten pierwszy był na niego przygotowany, zanim kryzys nadszedł.

Holding to nie fanaberia. To biznes.

‍