Rada nadzorcza w spółce z o.o. – uciążliwy obowiązek czy rozsądny wybór?

Nowelizacja Kodeksu pracy, ogłoszona w Dzienniku Ustaw z 2026 r. pod poz. 1046, wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Zmieni m.in. definicję mobbingu, zasady dochodzenia roszczeń oraz reguły dowodowe w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania.

Dla pracodawców oznacza to konieczność przyjrzenia się nie tylko dokumentom, lecz także codziennym praktykom: sposobowi zarządzania zespołem, prowadzenia rozmów o wynikach i reagowania na konflikty. Nowelizacja wzmacnia również obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowa definicja mobbingu: co zmieniają nowe przepisy?

Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma polegać na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Nowa definicja nie będzie wymagała odrębnego wykazania długotrwałości ani określonego celu lub skutku zachowań.

To istotna zmiana w porównaniu z dotychczasową definicją, która wymagała wykazania długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania oraz określonego celu albo skutku. W praktyce udowodnienie wszystkich tych elementów mogło być trudne.

Ustawa wymienia przykładowe zachowania, które - jeśli przyjmują postać uporczywego nękania, mogą stanowić mobbing:

• upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie wykonywania zadań, osiągania efektów pracy lub wykorzystywania kompetencji;
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do potrzebnych informacji;
• izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Ustawa uznaje za mobbing także nakazanie podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich. Wskazuje również, że określone w niej zachowania mogą być uznane za mobbing, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.

Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Sprawcą nie musi być przełożony - ustawa wymienia m.in. pracodawcę, osobę na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może pochodzić od jednej osoby albo grupy osób.

Nie każde nieprzyjemne zdarzenie będzie mobbingiem. Zachowania incydentalne nie spełniają przesłanki uporczywego nękania, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika. Za mobbing nie mogą być też uznane zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Ocena powinna uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy.

Mobbing, dyskryminacja i molestowanie: czym różnią się te pojęcia?

To odrębne pojęcia, choć to samo zachowanie może spełniać przesłanki więcej niż jednego z nich.

Mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika i nie musi być związany z przyczyną dyskryminacyjną.

Dyskryminacja wiąże się z mniej korzystnym traktowaniem z przyczyn wskazanych w Kodeksie pracy. Ustawa obejmuje również dyskryminację przez założenie gdy dana przyczyna jest błędnie wiązana z pracownikiem oraz przez skojarzenie, gdy mniej korzystne traktowanie wynika z jego powiązania z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Molestowanie jest przejawem dyskryminowania. Chodzi o niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na takie zachowanie mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

Nowe wymogi regulaminu pracy: obowiązki pracodawcy

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom zasady równego traktowania dotyczy wszystkich pracodawców. Ustawa nakłada na pracodawcę także obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wymienia w tym kontekście m.in. zdrowie, sferę osobistą i reputację, komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, ocenę efektów pracy, status zawodowy i kwalifikacje pracownika.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników;
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji;
• przeciwdziałania mobbingowi.

Odrębny regulamin będzie potrzebny wtedy, gdy wymagane zasady, procedury i częstotliwość działań nie są już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Treść odrębnego regulaminu trzeba będzie uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja, ustawa określa tryb uzgadniania z tymi organizacjami, a w przypadku braku porozumienia ze wszystkimi — z określonymi organizacjami reprezentatywnymi. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia w trybie przewidzianym w ustawie, pracodawca będzie mógł ustalić treść regulaminu, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgadniania.

Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, treść regulaminu trzeba będzie uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Do regulaminu stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące regulaminu pracy.

Samo opublikowanie dokumentu nie wystarczy. Regulacje powinny opisywać, jakie działania firma podejmuje, jak często i w jaki sposób sprawdza ich skuteczność. Pracodawca powinien też móc wykazać, że działania opisane w regulaminie rzeczywiście zostały przeprowadzone.

{{widget57}}

Działania prewencyjne, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania. Ustawa wymienia w szczególności:

• działania prewencyjne;
• wykrywanie naruszeń;
• właściwe reagowanie;
• działania naprawcze;
• wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.

Mogą temu służyć m.in. szkolenia, ankiety, okresowe przeglądy, jasne kanały zgłoszeń oraz rzetelne postępowania wyjaśniające.

Postępowanie wewnętrzne: jak badać zgłoszenia i stosować reguły dowodowe?

Postępowanie wewnętrzne powinno być bezstronne, rzetelne i udokumentowane. Nowelizacja wprowadza szczególną regułę dowodową zarówno do postępowań sądowych, jak i do wskazanych w ustawie postępowań prowadzonych na podstawie obowiązujących u pracodawcy regulacji wydanych w celu wykonania obowiązków prawnych.

Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania ma uprawdopodobnić fakt naruszenia. Jeśli to zrobi, pracodawca ma wykazać, że do naruszenia nie doszło. Sama skarga nie przesądza więc o naruszeniu, ale pracodawca powinien ją rzetelnie zbadać.

W praktyce procedura powinna określać:

• kto przyjmuje zgłoszenie i prowadzi sprawę oraz jak zapewnia się bezstronność;
• jak gromadzi się i zabezpiecza dokumenty, wiadomości i inne istotne materiały;
• jak wysłuchuje się osobę zgłaszającą, osobę, której dotyczy zgłoszenie, oraz, gdy to potrzebne, świadków;
• jak chroni się poufność oraz osoby zgłaszające lub wspierające zgłaszającego;
• jak dokumentuje się ustalenia i uzasadnia decyzje;
• jakie działania naprawcze i wspierające można podjąć po zakończeniu postępowania.

Zgłoszenia nie należy z góry traktować ani jako dowodu winy, ani jako problemu, który można szybko zamknąć. Kluczowe jest sprawdzenie faktów i konsekwentne wdrożenie wniosków.

Roszczenia pracownika: zadośćuczynienie i odszkodowanie

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4 806 zł sześciokrotność to 28 836 zł.

W przeciwieństwie do dotychczasowych zasad pracownik nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia za mobbing. Odszkodowanie będzie odrębnym roszczeniem.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, będzie mogła dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy wielokrotnym naruszeniu sąd będzie oceniał rozmiar krzywdy, a zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Za wielokrotne naruszenie ustawa uznaje naruszenia powtarzalne, z tej samej lub różnych przyczyn, a także jednorazowe naruszenie z kilku przyczyn jednocześnie, np. ze względu na płeć i wiek.

Jeżeli pracodawca wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. Zakres roszczenia ma odpowiadać stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Nowe regulacje dotyczące dyskryminacji, zakazu odwetu i ochrony praw pracy

Nowelizacja wprowadza pojęcia dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie. Dyskryminowanie przez założenie dotyczy sytuacji, w której przyczyna dyskryminacji jest błędnie wiązana z pracownikiem. Dyskryminowanie przez skojarzenie obejmuje mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na jego powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Przejawem dyskryminowania będzie również zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazanie jej takiego naruszenia. Niejednakowe traktowanie będzie dopuszczalne, jeżeli będzie obiektywnie uzasadnione.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z naruszeniem prawa pracy - w tym zasady równego traktowania nie będzie mogło stanowić podstawy niekorzystnego traktowania ani powodować negatywnych konsekwencji. Ochrona obejmie również pracowników, którzy udzielili wsparcia osobie korzystającej z takich uprawnień.

Ustawa przewiduje wyjątek: ochrony nie stosuje się do pracownika, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło. Decyzje kadrowe dotyczące osób zgłaszających naruszenie lub wspierających zgłaszającego powinny mieć rzeczywiste uzasadnienie niezwiązane ze zgłoszeniem.

Nowe przepisy w postępowaniach sądowych: jakie sprawy rozpoznają sądy rejonowe?

Sprawy pracownicze o mobbing, naruszenie zasady równego traktowania i ochronę dóbr osobistych będą rozpoznawane przez sądy rejonowe niezależnie od wartości przedmiotu sporu oraz majątkowego lub niemajątkowego charakteru sprawy.

Nowelizacja przewiduje też, że w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania lub mobbingu nie będzie można oddalić powództwa, jeżeli ustalone fakty wskazują na jego zasadność z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Oznacza to, że sama błędna kwalifikacja prawna roszczenia nie powinna przesądzać o przegranej, jeśli ustalone fakty przemawiają za jego zasadnością na innej podstawie.

Kontrola PIP: co zmienia nowelizacja?

Nowelizacja w przedstawionym brzmieniu nie wprowadza nowych uprawnień kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. Zmienia natomiast właściwość sądu w sprawach dotyczących odwołań od określonej decyzji PIP - będą one należały do sądu rejonowego.

Jawność wynagrodzeń i jawność płac: czy reguluje je ta nowelizacja?

Nie. Nowelizacja omawiana w tym artykule dotyczy mobbingu, równego traktowania, ochrony dóbr osobistych i związanych z nimi postępowań. Nie wprowadza przepisów o jawności wynagrodzeń ani jawności płac.

Wdrożenie nowych regulacji: co zrobić przed 5 listopada 2026 r.?

Ustawa wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu. Termin na dostosowanie dokumentów nie powinien być traktowany jako odroczenie pozostałych obowiązków ustawowych.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie również do powtarzalnych naruszeń zasady równego traktowania oraz uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie i trwały po tej dacie. Przepis przejściowy wprost obejmuje takie zachowania. Zachowania zakończone wcześniej nie są objęte tym szczególnym przepisem przejściowym.

Pracodawca powinien już teraz:

• sprawdzić obowiązujące procedury, w tym czy określają zakres i częstotliwość działań;
• zweryfikować, czy regulacje obejmują także naruszenia godności i innych dóbr osobistych;
• ustalić, czy wymagane zasady są już określone w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, czy potrzebny będzie odrębny regulamin;
• zaplanować uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników;
• dostosować procedurę przyjmowania i badania zgłoszeń;
• przeszkolić osoby zarządzające zespołami i HR;
• uwzględnić, że sprawcami mobbingu mogą być także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Regulamin jest punktem wyjścia, nie dowodem skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. O realnym zabezpieczeniu firmy decydują działania podejmowane na co dzień oraz jakość reakcji na konkretne zgłoszenie.

Czy pracownik w Twojej firmie wie, gdzie zgłosić problem i czy osoby odpowiedzialne za przyjęcie zgłoszenia wiedzą, jak zbadać je rzetelnie?

Zarząd jest jak kapitan każdej spółki kapitałowej – trzyma za ster, wyznacza kurs, prowadzi jej sprawy i reprezentuje na zewnątrz. Mimo najszczerszych chęci, nie każdy członek czy prezes zarządu przypomina kapitana Phillipsa albo kapitana Picarda. Czasem świetnie zapowiadający się członek załogi, okazuje się Jackiem Sparrowem, albo co gorsza kapitanem Ahabem, który pociągnie spółkę na samo dno. Trzeba więc pamiętać nie tylko o tym jak powołać członka zarządu, ale jak go również odwołać. Właśnie dlatego prawidłowe powołanie oraz odwołanie członka zarządu ma fundamentalne znaczenie – zarówno dla ważności podejmowanych czynności, jak i dla bezpieczeństwa prawnego samej spółki i jej wspólników.

Wyobraźmy sobie sytuację: wspólnicy podejmują uchwałę o odwołaniu prezesa, ale nikt nie zgłasza tej zmiany do KRS. Przez kolejne tygodnie „odwołany” prezes wciąż widnieje w rejestrze i podpisuje umowy w imieniu spółki. Kto ponosi odpowiedzialność? Czy takie umowy są ważne? To tylko jeden z wielu scenariuszy, w których niedochowanie procedury staje się źródłem poważnych sporów korporacyjnych – i realnych kosztów.

W tym artykule wyjaśniamy krok po kroku, jak zgodnie z prawem powołać i odwołać członka zarządu, jakie skutki wywołuje odwołanie, czym różni się rezygnacja oraz o czym pamiętać w kontekście zakazu konkurencji i dlaczego potrzebne Ci będzie wsparcie radcy prawnego.

Powołanie członka zarządu – kto i jak?

Zasadą w spółce z o.o. jest, że członek zarządu jest powoływany i odwoływany uchwałą wspólników (podstawa prawna: art. 201 § 4 Kodeksu spółek handlowych). Umowa spółki może jednak przewidywać inny tryb – np. powołanie przez radę nadzorczą albo przez konkretnego wspólnika uprawnionego osobiście.

Kluczowe elementy prawidłowego powołania:

• Podstawa w postaci uchwały – najczęściej uchwały zgromadzenia wspólników (lub innego uprawnionego organu wskazanego w umowie spółki).
• Zgoda osoby powoływanej – mandat członka zarządu powstaje z chwilą powołania, ale skuteczne objęcie funkcji wymaga zgody danej osoby czyli samego kandydata.
• Określenie momentu rozpoczęcia kadencji – uchwała może wskazywać datę, od której osoba pełni funkcję członka zarządu.

Warto pamiętać, że powołanie w rozumieniu korporacyjnym (stosunek organizacyjny) to co innego niż podstawa zatrudnienia (umowa o pracę, kontrakt menedżerski, powołanie „gołe”). To dwa odrębne stosunki prawne, które trzeba uregulować osobno.

A jak jest w innych spółkach? S.A. i PSA - Nie tylko rada nadzorcza spółki

Choć powyższe zasady dotyczą spółki z o.o., warto znać różnice w pozostałych spółkach kapitałowych:

• Spółka akcyjna (S.A.) – członków zarządu powołuje i odwołuje co do zasady rada nadzorcza spółki, chyba że statut stanowi inaczej (art. 368 § 4 k.s.h.). To istotna różnica względem sp. z o.o., gdzie domyślnie decydują wspólnicy. Członek zarządu S.A. może być odwołany lub zawieszony także przez walne zgromadzenie.
• Prosta spółka akcyjna (PSA) – model jest elastyczny. W PSA może funkcjonować zarząd albo rada dyrektorów (łącząca funkcje zarządcze i nadzorcze). Członków organu powołują i odwołują akcjonariusze, chyba że umowa spółki przewiduje inny tryb (np. przez radę nadzorczą, jeśli została ustanowiona).

Niezależnie od formy spółki wspólny mianownik pozostaje ten sam: potrzebna jest prawidłowa uchwała właściwego organu oraz terminowe zgłoszenie zmiany do KRS.

Kadencja a mandat – nie myl tych pojęć

To rozróżnienie myli wielu przedsiębiorców, a ma ogromne znaczenie praktyczne:

• Kadencja to okres, na jaki dana osoba została powołana (np. na 3 lata lub na czas nieoznaczony).
• Mandat to umocowanie do pełnienia funkcji – czyli prawo do faktycznego działania jako członek zarządu.

Te dwa okresy nie zawsze się pokrywają. Zgodnie z art. 202 k.s.h., jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej, mandat wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy pełnienia funkcji, a w przypadku powołania członka zarządu na okres dłuższy niż rok, mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników, zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za ostatni pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu. Kadencję oblicza się w pełnych latach obrotowych, chyba że umowa spółki stanowi inaczej. W praktyce oznacza to, że członek zarządu może „stracić” mandat wcześniej lub później, niż wskazywałaby sama data upływu kadencji.

To bardzo częsta pułapka: spółka jest przekonana, że zarząd działa prawidłowo, podczas gdy mandat członka zarządu formalnie już wygasł – a wszystkie czynności podejmowane po tej dacie mogą być kwestionowane.

Uwaga praktyczna: co do zasady kadencję oblicza się w pełnych latach obrotowych. Oznacza to w praktyce, że rok obrotowy, w którym nastąpiło powołanie członka zarządu, nie wlicza się do biegu kadencji, jeżeli powołanie nastąpiło w trakcie trwania tego roku obrotowego. Przykładowo, jeżeli rok obrotowy spółki pokrywa się z kalendarzowym, a powołanie na 3-letnią kadencję następuje 1 lipca 2023 r., to lata obrotowe oblicza się następująco: 2024, 2025 i 2026. Zatem „ostatnim pełnym rokiem obrotowym” będzie rok 2026, a mandat wygaśnie dopiero z chwilą odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za rok 2026 (czyli z reguły do końca czerwca 2027 r.).

Rejestracja w KRS

Zmiana w składzie zarządu podlega zgłoszeniu do Krajowego Rejestru Sądowego. Należy pamiętać, że:

• Wniosek o wpis składa się w terminie 7 dni od dnia zdarzenia uzasadniającego wpis (powołania lub odwołania).
• Zgłoszenia dokonuje się elektronicznie za pośrednictwem Portalu Rejestrów Sądowych (PRS).
• Do wniosku dołącza się m.in. uchwałę o powołaniu/odwołaniu oraz – w przypadku nowego członka zarządu – jego oświadczenie o wyrażeniu zgody na pełnienie funkcji oraz adres do doręczeń.

Kodeks przewiduje sytuacje, kiedy zgoda nie jest wymagana. Po pierwsze, dokumentu nie dołącza się, jeżeli wniosek o wpis jest podpisywany bezpośrednio przez osobę, która podlega wpisowi, ponieważ sam fakt podpisania wniosku uznaje się za oświadczenie o wyrażeniu zgody. Po drugie, odrębna zgoda nie jest wymagana, jeżeli osoba powołana udzieliła pełnomocnictwa procesowego do złożenia wniosku o wpis (np. profesjonalnemu pełnomocnikowi w osobie radcy prawnego lub adwokata). Po trzecie wreszcie, obowiązek ten odpada, gdy zgoda na powołanie została wyrażona w protokole z posiedzenia organu powołującego daną osobę (np. w notarialnym protokole zgromadzenia wspólników) lub w umowie spółki sporządzonej w formie aktu notarialnego.

Istotna uwaga praktyczna: wpis w KRS ma charakter deklaratoryjny, a nie konstytutywny. Oznacza to, że powołanie lub odwołanie jest skuteczne z chwilą podjęcia uchwały (lub w terminie w niej wskazanym), a nie dopiero z chwilą wpisu do rejestru. Wpis jedynie potwierdza stan prawny wobec osób trzecich.

Uwaga na tzw. rękojmię wiary publicznej KRS – osoby trzecie działające w zaufaniu do danych z rejestru są chronione. Dlatego zaniedbanie aktualizacji wpisu może narazić spółkę na odpowiedzialność za czynności „byłego” członka zarządu, który wciąż figuruje w KRS.

Odwołanie członka zarządu

Członek zarządu może być odwołany w każdym czasie uchwałą wspólników (art. 203 § 1 k.s.h.). To jedna z podstawowych zasad prawa spółek – zaufanie do zarządu jest kluczowe, dlatego organ powołujący może je cofnąć praktycznie w dowolnym momencie.

Co ważne:

• Odwołanie nie wymaga podania przyczyny, chyba że umowa spółki stanowi inaczej.
• Umowa spółki może ograniczyć prawo odwołania do ważnych powodów – członek zarządu może dochodzić uchylenia uchwały odwołującej go z pozycji, jeśli powodu faktycznie nie ma.
• Odwołanie nie pozbawia odwołanego roszczeń wynikających ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji.

Rezygnacja członka zarządu – druga strona medalu

Odwołanie to inicjatywa spółki, ale funkcję można też opuścić z własnej woli. Rezygnacja to jednostronne oświadczenie członka zarządu, które nie wymaga zgody spółki.

Kluczowe kwestie:

• Rezygnację składa się spółce – co do zasady na ręce innego członka zarządu lub prokurenta (art. 202 § 5 k.s.h. w zw. z zasadami reprezentacji biernej).
• Rezygnacja jest skuteczna z chwilą dojścia do spółki (lub w terminie w niej wskazanym) – i również wymaga zgłoszenia do KRS.
• Szczególna sytuacja dotyczy rezygnacji ostatniego członka zarządu (lub gdy rezygnują wszyscy jednocześnie) – wówczas oświadczenie składa się wspólnikom, zwołując jednocześnie zgromadzenie wspólników. Ma to zapobiec sytuacji, w której spółka zostaje bez zarządu i bez możliwości reprezentacji. Co istotne, zaproszenie na zgromadzenie wspólników powinno zawierać także oświadczenie o rezygnacji członka zarządu, a rezygnacja jest skuteczna z dniem następującym po dniu, na który zwołano zgromadzenie wspólników.

{{widget56}}

Skutki prawne odwołania członka zarządu spółki

Odwołanie członka zarządu wywołuje szereg konsekwencji, o których warto pamiętać:

1. Utrata mandatu i prawa reprezentacji – z chwilą odwołania osoba traci prawo do prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania.
2. Odrębność stosunku zatrudnienia – odwołanie pracownika z funkcji członka zarządu nie jest automatycznie rozwiązaniem umowy o pracę bądź kontraktu menedżerskiego. Te umowy trzeba wypowiedzieć lub rozwiązać osobno, zgodnie z ich treścią i przepisami prawa pracy.
3. Obowiązek zgłoszenia do KRS – odwołanie należy zgłosić w terminie 7 dni.
4. Rozliczenie z pełnionej funkcji – odwołany członek zarządu powinien przekazać dokumentację, mienie spółki oraz rozliczyć się z prowadzonych spraw.

Warto dodać, że odwołanie nie zwalnia z odpowiedzialności za okres pełnienia funkcji. Zgodnie z art. 299 k.s.h., członkowie zarządu spółki z o.o. mogą odpowiadać całym swoim majątkiem za zobowiązania spółki, jeżeli po zapadnięciu wyroku, egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna. Odwołanie z funkcji nie „wymazuje” tej odpowiedzialności za zobowiązania powstałe w czasie sprawowania mandatu.

Więcej o odpowiedzialności członka zarządu spółki na podstawie art. 299 k.s.h. pisaliśmy w tym artykule.

Od razu wskazuję, że nie ma sytuacji bez wyjścia - tutaj więc podsuwam info dotyczące obrony członka zarządu przed wierzycielami spółki.

Zakaz konkurencji

Członka zarządu obowiązuje ustawowy zakaz konkurencji w czasie pełnienia funkcji (art. 211 k.s.h.). Bez zgody spółki nie może on m.in.:

• zajmować się interesami konkurencyjnymi,
• uczestniczyć w konkurencyjnej spółce jako wspólnik lub członek jej organów.

Naruszenie zakazu może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą wobec spółki.

Warto podkreślić, że ustawowy zakaz konkurencji wygasa z chwilą odwołania z funkcji. Jeżeli spółce zależy na ochronie po zakończeniu współpracy, konieczne jest zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu funkcji – najczęściej odpłatnej. Brak takiej umowy oznacza, że były członek zarządu może bez ograniczeń podjąć działalność konkurencyjną.

Najczęstsze błędy w praktyce – czego unikać

Nasze doświadczenie w świadczeniu usług prawnych dla przedsiębiorców podpowiada, że najwięcej problemów wynika z kilku powtarzających się błędów:

• Iluzja powołania "na czas nieoznaczony" lub "nieokreślony" - zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 2010 r. (sygn. akt III CZP 23/10), jeżeli uchwała powołująca mówi o czasie nieoznaczonym (nieokreślonym), ale sama umowa spółki milczy w tej kwestii (nie modyfikuje zasady ogólnej z art. 202 § 1 k.s.h.), to powołanie takie należy traktować jako powołanie na jeden rok. Należy zaznaczyć, że w odniesieniu do spółki akcyjnej możliwość powołania na czas nieokreślony jest strukturalnie wykluczona, ponieważ art. 369 § 1 k.s.h. określa maksymalną kadencję w sposób kategoryczny na okres nie dłuższy niż pięć lat.
• Przekroczenie 7-dniowego terminu na zgłoszenie do KRS – a w konsekwencji ryzyko odpowiedzialności za czynności „byłego” członka zarządu widniejącego w rejestrze.
• Brak zgody na powołanie lub brak oświadczenia o adresie do doręczeń – co blokuje wpis do KRS.
• Mylenie odwołania z rozwiązaniem umowy o pracę – odwołany członek zarządu wciąż może dochodzić roszczeń z tytułu zatrudnienia.
• Pominięcie kwestii wygaśnięcia mandatu – i podejmowanie czynności przez osobę, której mandat już wygasł.
• Brak umowy o zakazie konkurencji po ustaniu funkcji – i utrata ochrony tuż po odejściu kluczowej osoby.
• Nieprawidłowe złożenie rezygnacji – zwłaszcza przez ostatniego członka zarządu.

FAQ – najczęściej zadawane pytania

Czy odwołanie członka zarządu wymaga podania przyczyny? Nie, co do zasady członek zarządu może zostać odwołany w każdym czasie bez podania przyczyny. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa spółki ogranicza prawo odwołania do ważnych powodów.

Od kiedy odwołanie jest skuteczne – od uchwały czy od wpisu do KRS? Odwołanie jest skuteczne z chwilą podjęcia uchwały (lub w terminie w niej wskazanym). Wpis do KRS ma charakter deklaratoryjny – jedynie potwierdza stan prawny wobec osób trzecich.

Czy odwołanie z zarządu oznacza automatyczne rozwiązanie umowy o pracę? Nie. Stosunek organizacyjny (funkcja w zarządzie) i stosunek zatrudnienia to dwie odrębne kwestie. Umowę o pracę lub kontrakt menedżerski trzeba rozwiązać osobno.

Czy były członek zarządu może prowadzić działalność konkurencyjną po odwołaniu? Tak, chyba że zawarto z nim odrębną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu funkcji. Ustawowy zakaz konkurencji obowiązuje wyłącznie w czasie pełnienia funkcji.

Komu członek zarządu składa rezygnację? Co do zasady spółce – na ręce innego członka zarządu lub prokurenta. W przypadku rezygnacji ostatniego członka zarządu oświadczenie kieruje się do wspólników wraz ze zwołaniem zgromadzenia.

Ile czasu jest na zgłoszenie zmiany w zarządzie do KRS? 7 dni od dnia zdarzenia uzasadniającego wpis (powołania, odwołania lub rezygnacji).

Podsumowanie

Prawidłowe powołanie i odwołanie członka zarządu opiera się na kilku filarach: właściwej uchwale odpowiedniego organu, terminowym zgłoszeniu zmiany do KRS oraz świadomości, że stosunek organizacyjny to nie to samo co podstawa zatrudnienia. Odwołanie jest skuteczne od chwili uchwały, a nie wpisu do rejestru, natomiast ochrona konkurencyjna po zakończeniu funkcji wymaga osobnej umowy.

Choć procedura wydaje się prosta, w praktyce najwięcej problemów rodzą detale – terminy, zgody, rozliczenia, wygaśnięcie mandatu i rozdzielenie stosunków prawnych. Jeśli planujesz zmiany w składzie zarządu swojej spółki lub chcesz zabezpieczyć jej interesy, skontaktuj się z Sawicki Legal – pomożemy przeprowadzić cały proces tak, żebyś Ty mógł zająć się tym, na czym znasz się najlepiej - swoją firmą i rozwojem biznesu.

Po ponad trzech latach od wejścia w życie ustawy o fundacji rodzinnej (22 maja 2023 r.) instytucja ta przestała być ciekawostką, a stała się realnym, sprawdzonym narzędziem sukcesji i ochrony majątku rodzinnego. W 2026 roku dysponujemy już orzecznictwem, interpretacjami podatkowymi i praktyką rejestrową, które pokazują, kiedy fundacja rodzinna naprawdę się opłaca, a kiedy staje się pułapką.

Kto może założyć fundację rodzinną?

Fundatorem może być wyłącznie osoba fizyczna posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych.

Kluczowe zasady:

• Fundację może założyć jeden lub kilku fundatorów (wyjątek: fundacja tworzona w testamencie – tylko jeden fundator).
• Fundatorem nie musi być przedsiębiorca – może nim być każdy, kto chce uporządkować sukcesję majątku.
• Fundatorzy nie muszą być spokrewnieni, choć w praktyce to zwykle rodzina.

Fundusz założycielski musi wynosić minimum 100 000 zł i jest wnoszony przy zakładaniu fundacji.

Fundacja rodzinna nabywa osobowość prawną dopiero z chwilą wpisu do rejestru fundacji rodzinnych. Rejestr prowadzi jeden sąd dla całej Polski - Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim. Oznacza to, że niezależnie od tego, gdzie fundator ma miejsce zamieszkania czy gdzie znajduje się majątek, wniosek o rejestrację fundacji rodzinnej kierowany jest zawsze do tego samego sądu.

Jak działa fundacja rodzinna – mienie, beneficjenci, wypłaty

Mienie wnoszone do fundacji

Do fundacji można wnieść praktycznie każdy składnik majątku: udziały i akcje spółek, nieruchomości, gotówkę, papiery wartościowe, prawa własności intelektualnej. Fundacja staje się właścicielem majątku, co skutecznie oddziela go od majątku osobistego fundatora i ryzyk biznesowych.

Lista beneficjentów i zasady wypłat

Beneficjentem może być osoba fizyczna oraz organizacja pożytku publicznego. Fundator ustala trzy rzeczy: kto znajduje się na liście beneficjentów, co i ile dana osoba otrzymuje (świadczenia, mienie) oraz kiedy i pod jakimi warunkami następuje wypłata, na przykład po osiągnięciu określonego wieku, ukończeniu studiów czy przy zachowaniu ustalonych zasad. To narzędzie pozwala „zaprogramować” sukcesję na pokolenia, chroniąc majątek przed roztrwonieniem.

Dozwolona działalność gospodarcza – zamknięty katalog

Fundacja rodzinna może prowadzić działalność gospodarczą, ale wyłącznie w ściśle określonym, zamkniętym katalogu. Mieści się w nim między innymi zbywanie mienia (o ile nie zostało nabyte wyłącznie w celu odsprzedaży), najem i dzierżawa nieruchomości, przystępowanie do spółek i funduszy oraz uczestnictwo w nich, obrót papierami wartościowymi i instrumentami pochodnymi, udzielanie pożyczek spółkom zależnym i beneficjentom, a także gospodarka leśna i rolna w określonym zakresie. Działalność poza katalogiem jest opodatkowana sankcyjnym CIT w wysokości 25%.

{{widget55}}

Opodatkowanie fundacji rodzinnej - podatek CIT, zyski kapitałowe i wypłaty dla beneficjentów

To sedno atrakcyjności fundacji. Wniesienie mienia do fundacji nie wywołuje podatku. Bieżąca działalność mieszcząca się w katalogu – dywidendy, najem, sprzedaż udziałów, korzysta ze zwolnienia z CIT, czyli efektywnie 0%. Podatek pojawia się dopiero przy wypłacie świadczenia dla beneficjenta i wynosi wtedy 15% CIT po stronie fundacji. Jeśli beneficjent należy do tzw. zerowej grupy podatkowej, czyli najbliższej rodziny, jest on zwolniony z PIT. Odrębnym przypadkiem jest działalność poza katalogiem wskazanym w art. 5 ustawy o fundacji rodzinnej, obciążona sankcyjnym CIT 25%.

Efekt jest taki, że dochody reinwestowane wewnątrz fundacji, na przykład dywidendy ze spółek czy zyski ze sprzedaży aktywów, są zwolnione z podatku dochodowego od osób prawnych. Podatek 15% pojawia się dopiero przy wypłacie. Dla najbliższej rodziny łączne realne obciążenie jest zwykle znacznie niższe niż klasyczna wypłata dywidendy (19% PIT powiększone o daninę solidarnościową).

Pułapki – na co uważać w 2026

Fiskus i sądy administracyjne w ciągu trzech lat wyznaczyły granice. Najważniejsze ryzyka to:

• Pozorna działalność i obejście prawa. Fundacja zakładana wyłącznie po to, by „przepuścić” jednorazową transakcję przez CIT 0%, jest kwestionowana. Organy badają realny, długoterminowy cel sukcesyjny.
• Zakaz działalności na rzecz osób trzecich. Fundacja nie może być wehikułem do prowadzenia bieżącego biznesu operacyjnego dla podmiotów spoza dozwolonego katalogu – grozi to CIT 25%.
• „Nabycie wyłącznie w celu odsprzedaży”. Sprzedaż mienia nabytego jedynie po to, by je odsprzedać, wypada poza zwolnienie.
• Ukryte zyski. Świadczenia na rzecz beneficjentów lub fundatora (na przykład korzystanie z nieruchomości czy pożyczki) mogą być traktowane jak wypłata i objęte 15% CIT.
• Najem na rzecz podmiotu powiązanego korzystającego z aktywów w działalności – pod pewnymi warunkami wyłączony ze zwolnienia.

Kiedy fundacja rodzinna wygrywa z holdingiem?

Holding i fundacja rodzinna rozwiązują różne problemy, dlatego warto porównać je pod kątem realnego celu.

Głównym zadaniem fundacji jest sukcesja i ochrona majątku na pokolenia, podczas gdy holding służy przede wszystkim optymalizacji i zarządzaniu grupą spółek. W fundacji właścicielem majątku jest sama fundacja, nie ma więc udziałowców, których udziały podlegałyby dziedziczeniu czy podziałowi; w holdingu majątek należy do wspólników i akcjonariuszy. Reinwestycja zysków w fundacji odbywa się przy zerowym CIT, natomiast w holdingu zwolnienia są warunkowe (jak w reżimie spółki holdingowej), a w innym wypadku obowiązuje 19%.

Istotna jest też odporność na rozdrobnienie majątku. W fundacji ryzyko podziału między spadkobierców jest praktycznie eliminowane, bo zasady ustala się z góry; w holdingu dziedziczenie udziałów niesie wysokie ryzyko rozproszenia własności. Wypłata do rodziny z fundacji to 15% CIT i zwolnienie z PIT dla grupy zerowej, podczas gdy z holdingu oznacza 19% PIT powiększone o daninę solidarnościową. Wreszcie w sytuacjach konfliktów rodzinnych, rozwodów czy roszczeń wierzycieli majątek w fundacji jest chroniony i rządzi się wcześniej ustalonymi zasadami, a udziały w holdingu podlegają podziałowi.

Fundacja wygrywa wtedy, gdy głównym celem jest wieloletnia sukcesja, ochrona majątku przed rozdrobnieniem i konfliktami rodzinnymi oraz reinwestycja zysków bez bieżącego opodatkowania. Holding wygrywa tam, gdzie priorytetem jest operacyjne zarządzanie biznesem i elastyczność właścicielska. W praktyce najlepsze rozwiązania często łączą oba podejścia - fundacja jako właściciel udziałów w spółce holdingowej.

Podsumowanie, kiedy fundacja rodzinna się opłaca?

Fundacja rodzinna ma sens, gdy spełniasz większość poniższych warunków:

• Masz majątek lub firmę wartą co najmniej kilka–kilkanaście milionów złotych.
• Zależy Ci na sukcesji i uniknięciu sporów spadkowych.
• Chcesz reinwestować zyski (dywidendy, sprzedaż aktywów) bez bieżącego CIT.
• Masz beneficjentów z najbliższej rodziny (grupa zerowa → zwolnienie z podatku dochodowego).
• Myślisz w perspektywie pokoleniowej, nie jednej transakcji.

Skonsultuj fundację rodzinną z Sawicki Legal

Założenie fundacji rodzinnej to proces, w którym szczegóły mają ogromne znaczenie. Łatwo o błąd na którymkolwiek etapie – od doboru mienia wnoszonego do fundacji, przez statut i listę beneficjentów, po zasady wypłat i utrzymanie działalności w dozwolonym katalogu. Jeden nietrafiony zapis może oznaczać sankcyjny CIT 25% albo spór z fiskusem o pozorność.

W Sawicki Legal kompleksowo obsługujemy zakładanie i prowadzenie fundacji rodzinnych – od analizy sytuacji majątkowej i sukcesyjnej, przez przygotowanie statutu, listy beneficjentów i zasad wypłat, aż po rejestrację fundacji i bezpieczne wniesienie majątku.

Skontaktuj się z nami przed wniesieniem majątku do fundacji, nie po tym, jak coś pójdzie nie tak.

Źródła i dalsze informacje

• Fundacja rodzinna | Biznes.gov.pl
• Ustawa z dnia 26 stycznia 2023 r. o fundacji rodzinnej