Współpraca z influencerem bez ryzyka? Jak nie pomylić dobrego pierwszego wrażenia z dobrą umową

W 2026 roku rynek marketingu cyfrowego osiągnął fazę pełnej dojrzałości regulacyjnej. Kluczowym wyzwaniem dla administratorów nie jest już sama obecność klauzul, lecz jakość procesów pozyskiwania danych oraz techniczna zdolność do realizacji praw podmiotów w środowiskach wielokanałowych. Niniejszy artykuł analizuje granice dopuszczalności działań marketingowych w świetle aktualnych standardów dobrowolności, projektowania prywatności (Privacy by Design), nowego reżimu komunikacji elektronicznej (PKE) oraz wymogów AI Act, wskazując praktyczne przejście od tradycyjnych zgód do modeli kontraktowych.

Podstawy prawne: jak realizować działania marketingowe i uzasadniony interes administratora

W 2026 roku marketing odchodzi od proszenia o zgodę na rzecz budowania relacji. Dojrzały administrator dobiera podstawę przetwarzania (art. 6 RODO) do modelu biznesowego, pamiętając, że zgoda na kanał komunikacji (PKE) jest niezależna od podstawy przetwarzania danych.‍

• Klasyczna zgoda (art. 6 ust. 1 lit. a RODO): Idealna dla zwykłego newslettera. Nie wymaga checkboxów – wystarczy wyraźne działanie (np. kliknięcie przycisku zapisu). W zakresie ochrony danych osobowych taka podstawa prawna wymaga jednak, aby podmiot danych od początku wiedział, w jakim celu administrator danych prowadzi przetwarzanie danych osobowych do celów marketingowych. Jej słabością jest łatwość wycofania zgody w dowolnym momencie.
• Prawnie uzasadniony interes (art. 6 ust. 1 lit. f RODO): Fundament marketingu wobec obecnych klientów oraz nowych leadów. Gdy prowadzone są działania marketingowe, kluczową rolę odgrywa prawnie uzasadniony interes administratora. Aby prowadzić działania marketingowe zgodnie z obowiązującymi przepisami, należy wykazać, że dane dotyczą relacji biznesowej, a wykorzystanie danych osobowych nie narusza praw odbiorcy.
• Model kontraktowy (art. 6 ust. 1 lit. b RODO): Zamiast zgody, zawieramy umowę: dostarczamy wiedzę (Lead Magnet) w zamian za dane (zgodnie z dyrektywą Omnibus). Eliminuje to zbędne checkboxy i nadaje użytkownikowi status kontrahenta. Precyzyjny cel przetwarzania danych umożliwia dalsze przetwarzanie danych osobowych w sposób przejrzysty i w pełni zgodnie z RODO.

Dobrowolność zgody i koniec ery „Dark Patterns”

Organy nadzorcze w 2026 r. kładą szczególny nacisk na jakość oświadczenia woli, egzekwując przepisy RODO (art. 4 pkt 11), PKE (art. 398) oraz Aktu o Usługach Cyfrowych (art. 25 DSA), który wprost zakazuje stosowania zwodniczych interfejsów (Dark Patterns).

{{widget52}}

Niedopuszczalność agregacji zgód

Zgoda marketingowa musi być całkowicie autonomiczna od akceptacji regulaminu serwisu czy umowy o świadczenie usług. Uzależnianie wykonania usługi od zgody na marketing bezpośredni (tzw. zgoda powiązana) jest nieprawidłowe, z wyjątkiem dopuszczalnych modeli Consent or Pay oraz umów typu Lead Magnet (art. 6 ust. 1 lit. b RODO).

Katalog zwodniczych praktyk UI/UX (Wytyczne EROD 3/2022)

Administratorzy muszą wyeliminować z interfejsów cztery najczęstsze błędy projektowe:

1. Visual Misdirection (Asymetria wizualna): Stosowanie jaskrawych kolorów i eksponowanych przycisków dla opcji „Zgadzam się” przy jednoczesnym ukrywaniu lub szarzeniu opcji „Odrzuć”.
2. Confirmshaming & Emotional Framing: Używanie sformułowań wywołujących poczucie winy lub wstydu (np. „Nie, wolę płacić pełną cenę” zamiast prostego „Nie, dziękuję”).
3. Asymmetric Friction (Asymetria ścieżki): Wymaganie większej liczby kliknięć do odmowy lub wycofania zgody niż do jej udzielenia.
4. Pre-ticked boxes & Hidden Information: Stosowanie domyślnie zaznaczonych pól lub ukrywanie kluczowych celów przetwarzania w rozwijanych zakładkach.

Mechanizm „Consent or Pay” (Opinia EROD 08/2024)

Model stawiający użytkownika przed wyborem między zgodą na reklamę behawioralną a opłatą jest oceniany przez pryzmat surowych kryteriów EROD, ale jego realna siła wiążąca wymaga chłodnej analizy procesowej.

• Rekomendacje EROD (Opinia 08/2024): Rada wskazuje, że duże platformy powinny oferować darmową alternatywę bez reklam behawioralnych (np. reklamę kontekstową), a wysokość opłaty w modelu płatnym nie może stanowić bariery finansowej wymuszającej zgodę.
• Granice mocy wiążącej opinii: Opinia EROD 08/2024 została wydana w trybie art. 64 ust. 2 RODO (na wniosek organu), a nie w trybie art. 64 ust. 1 RODO. Oznacza to, że ma ona charakter doradczy i nie jest objęta zasadą utmost account (uwzględnienia w najwyższym stopniu). Nie istnieje mechanizm bezpośrednio przekształcający tę opinię w wiążącą decyzję wobec podmiotów prywatnych. Dla mniejszych administratorów (niebędących platformami VLOP) otwiera to realną przestrzeń do obrony modelu Consent or Pay przed sądami.

Cookies, zasada zero-cookie load i legalność działań remarketingowych

Legalność stosowania tagów śledzących w 2026 roku opiera się na bezwzględnym egzekwowaniu art. 398 PKE (wymóg uprzedniej zgody na dostęp do urządzenia końcowego) w połączeniu ze standardem orzeczniczym TSUE (sprawy C-673/17 Planet49 oraz C-252/21 Meta).

Spełnienie wymogów prawnych wymaga wdrożenia czterech kryteriów techniczno-procesowych:

• Zasada Zero-Cookie Load: Niedopuszczalne jest ładowanie jakichkolwiek kodów marketingowych ani analitycznych (Meta Pixel, Google Analytics 4, LinkedIn Insight Tag, TikTok Pixel) przed podjęciem przez użytkownika aktywnej decyzji w banerze zgody. Wszelkie skrypty śledzące muszą być technicznie zablokowane na poziomie przeglądarki do momentu rejestracji zdarzenia zgody.
• Symetria wyboru i brak domniemań: Zgoda nie może być domniemana (zakaz uznawania scrollowania, zamknięcia baneru lub dalszego korzystania ze strony za zgodę). Przycisk „Odrzuć wszystkie” (lub „Tylko niezbędne”) musi znajdować się na pierwszej warstwie baneru i być równorzędny wizualnie (ten sam rozmiar, kontrast i widoczność) z przyciskiem „Akceptuję wszystkie”.
• Wymogi informacyjne i kategoryzacja: Użytkownik przed wyrażeniem zgody musi mieć łatwy dostęp do pełnej listy podmiotów trzecich (Third-Party Vendors) oraz stosowanych plików cookies wraz z okresem przechowywania danych (retencją). Ponadto do odrębnych przełączników/checkboxów dla poszczególnych celów (analityka, marketing, retargeting). A także jasnych zapisów w polityce prywatności dostępnej na stronie internetowej lub w sklepie internetowym, określających zasady zbierania informacji na urządzeniu użytkownika w przypadku remarketingu oraz prowadzenia działań remarketingowych i działań reklamowych.
• Natychmiastowa odwoływalność zgody: Wycofanie zgody musi być tak samo łatwe jak jej udzielenie. Wymagane jest umieszczenie na stronie stałego elementu nawigacyjnego (np. pływająca ikona lub link w stopce „Ustawienia prywatności”), którego użycie skutkuje natychmiastowym wstrzymaniem wysyłki zdarzeń do pikseli oraz usunięciem plików cookies i danych śledzących z pamięci przeglądarki.

Obowiązek informacyjny i transparentność AI, gdy przetwarza się dane dotyczące profilowania

Stosowanie AI w marketingu w 2026 roku wymaga precyzyjnego rozróżnienia między zwykłą rekomendacją a profilowaniem o charakterze decyzyjnym. Działania te podlegają podwójnemu reżimowi prawnemu:

• Zakazane praktyki AI (art. 5 AI Act): Niedopuszczalne jest stosowanie algorytmów podprogowych (subliminal techniques) oraz systemów AI wykorzystujących podatność użytkowników (np. wiek, niepełnosprawność, trudną sytuację ekonomiczną) w celu zmanipulowania ich zachowań zakupowych.
• Obowiązek przejrzystości i ujawnienia logiki (art. 50 AI Act & art. 13 ust. 2 lit. f RODO): Użytkownik musi zostać wyraźnie poinformowany, że prezentowana treść lub oferta została spersonalizowana przez AI. Sama informacja o „użyciu algorytmu” jest niewystarczająca – klauzula musi zawierać zrozumiałe informacje o logice podejmowania decyzji oraz przewidywanych konsekwencjach takiego profilowania dla odbiorcy.
• W pełni zautomatyzowane decyzje i dynamic pricing (art. 22 RODO): Jeżeli algorytm samoczynnie różnicuje ceny (personalized dynamic pricing), przyznaje indywidualne oceny punktowe (lead scoring wykluczający z usługi) lub przyznaje rabaty w sposób istotnie wpływający na sytuację ekonomiczną klienta. Podstawą przetwarzania może być wyłącznie wyraźna zgoda (art. 22 ust. 2 lit. c RODO) lub wykonanie umowy. Administrator musi zapewnić potrójne prawo gwarancyjne: prawo do uzyskania interwencji człowieka (human-in-the-loop), prawo do wyrażenia własnego stanowiska oraz prawo do zakwestionowania decyzji algorytmu.

Przepisy prawa komunikacji elektronicznej: Zgoda na przesyłanie informacji handlowej i użycie automatycznych systemów wywołujących

Procesy komunikacji bezpośredniej w 2026 r. wymagają bezwzględnego powiązania technologii z zasadą rozliczalności (art. 5 ust. 2 RODO) oraz rygorem art. 398 PKE.

• Mechanizm Double Opt-In i retencja logów: Sam zapis do bazy jest prawnie bezwartościowy bez pełnej ścieżki audytowej. Wykazanie zgodności wymaga rejestrowania i przechowywania znaczników czasu (timestamps), adresu IP, treści klauzuli w momencie kliknięcia oraz unikalnego identyfikatora tokena aktywacyjnego z wiadomości DOI. Mechanizm ten stanowi jedyny obiektywny dowód, że oświadczenie woli złożył użytkownik końcowy i faktyczny dysponent adresu e-mail.
• Cold Mailing B2B – obalenie mitu „zapytania o zgodę”: Orzecznictwo jednoznacznie kwalifikuje przesyłanie informacji handlowej oraz masowe używanie telekomunikacyjnych urządzeń końcowych i automatycznych systemów wywołujących z tzw. „zapytaniem o możliwość przedstawienia oferty” jako naruszenie prawa komunikacji elektronicznej. Bez uprzedniej zgody niedopuszczalne jest kierowanie wiadomości sms ani e-maili z listy mailingowej do potencjalnych klientów.

Warunki dopuszczalności outreachu B2B: Inicjujący kontakt handlowy w relacjach profesjonalnych jest legalny wyłącznie przy spełnieniu łącznych kryteriów:

• Brak masowości i automatyzacji: Wiadomość musi być zindywidualizowana, przygotowana bez użycia automatycznych systemów i skierowana do konkretnej osoby w organizacji na podstawie analizy jej roli zawodowej.
• Czysty cel relacyjny (No Pitch): Pierwszy kontakt nie może zawierać oferty, cennika ani linków sprzedażowych – jego celem może być wyłącznie nawiązanie relacji biznesowej (social selling) lub weryfikacja zapotrzebowania na rozwiązywanie konkretnego problemu.
• Podstawa RODO: Przetwarzanie danych służbowych (np. imię.nazwisko@firma.pl) opiera się na uzasadnionym interesie administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO), co wymaga zapewnienia natychmiastowej i bezproblemowej ścieżki wniesienia sprzeciwu (opt-out).

Aktualne wzory klauzul informacyjnych

Wzór 1: Model Hybrydowy (Newsletter)

"Administratorem Twoich danych jest [Nazwa Firmy]. Twoje dane przetwarzamy w celu wysyłki newslettera na podstawie Twojej zgody (art. 6 ust. 1 lit. a RODO) wyrażonej poprzez aktywne działanie (wpisanie maila i kliknięcie przycisku zapisu), co stanowi jednocześnie zgodę na komunikację marketingową (art. 398 PKE). W przypadku naszych klientów, podstawą marketingu produktów własnych jest nasz prawnie uzasadniony interes (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Masz prawo do sprzeciwu i wycofania zgody w każdej chwili. Szczegóły: [Link do Polityki].”

Wzór 2: Model Kontraktowy (Lead Magnet)

„Pobierając [Nazwa Raportu/E-booka], zawierasz z [Nazwa Firmy] umowę o dostarczenie treści cyfrowej. Twoje dane przetwarzamy w celu wykonania tej umowy (art. 6 ust. 1 lit. b RODO). Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do otrzymania materiału. Jako naszemu kontrahentowi, będziemy przesyłać Ci również informacje o naszych usługach na podstawie naszego prawnie uzasadnionego interesu (art. 6 ust. 1 lit. f RODO) oraz zgody na komunikację elektroniczną (art. 398 PKE). Masz prawo do rezygnacji w każdym czasie.”

Wzór 3: Profilowanie AI

"W ramach personalizacji ofert oraz automatycznego ustalania warunków handlowych korzystamy z systemów AI. Profilowanie to odbywa się na podstawie Twojej wyraźnej zgody (art. 22 ust. 2 lit. c w zw. z art. 6 ust. 1 lit. a RODO). Masz prawo do uzyskania wyjaśnienia logiki działania algorytmu, żądania interwencji człowieka, wyrażenia własnego stanowiska oraz zakwestionowania podjętej decyzji w każdym czasie. Zgodę możesz wycofać w dowolnym momencie. Szczegóły: [Link do Polityki]."

Rada nadzorcza w spółce z o.o. może być ważnym organem nadzoru nad działalnością spółki, w tym nad działaniami zarządu. Kodeks spółek handlowych wskazuje precyzyjne kryteria przesądzające o obowiązku jej ustanowienia: wysokość kapitału zakładowego i liczbę wspólników. Sam rozmiar biznesu ani liczba zatrudnionych osób nie przesądzają więc o obowiązku ustanowienia rady nadzorczej.

Po ustanowieniu rada nie może być wyłącznie formalnym elementem struktury spółki. Przepisy nakładają na nią konkretne zadania i wymagają regularnego działania. Jeśli w praktyce nie będzie wykonywać funkcji nadzorczych, jej ustanowienie może sprowadzić się do kosztownej formalności.

Kiedy spółka z o.o. musi ustanowić radę nadzorczą albo komisję rewizyjną?

Zgodnie z art. 213 § 2 KSH spółka z o.o. musi ustanowić radę nadzorczą albo komisję rewizyjną, jeżeli łącznie spełnia dwa warunki:

- jej kapitał zakładowy przewyższa 500 000 zł;

- ma więcej niż 25 wspólników.

Obie przesłanki muszą wystąpić jednocześnie. Kapitał zakładowy równy 500 000 zł nie wystarczy, ponieważ przepis wymaga, aby tę kwotę przewyższał. Tak samo 25 wspólników nie oznacza jeszcze spełnienia warunku dotyczącego ich liczby - musi ich być więcej.

Przykładowo, obowiązek nie powstanie w spółce z kapitałem 700 000 zł, która ma 25 wspólników. Nie powstanie również w spółce z 30 wspólnikami, której kapitał zakładowy wynosi dokładnie 500 000 zł.

Gdy spełnione są oba kryteria, spółka musi ustanowić radę nadzorczą albo komisję rewizyjną. Wystarczy jeden z tych organów - nie ma obowiązku powoływania obu.

Czy liczba pracowników ma znaczenie?

Nie. Kodeks spółek handlowych nie ustanawia ogólnego progu zatrudnienia, po którego przekroczeniu spółka z o.o. musi powołać radę nadzorczą.

Spółka zatrudniająca kilkaset osób nie musi ustanawiać rady wyłącznie z tego powodu. Z kolei niewielka spółka, która spełnia oba ustawowe kryteria dotyczące kapitału zakładowego i liczby wspólników, ma obowiązek ustanowić radę nadzorczą albo komisję rewizyjną, nawet jeśli zatrudnia niewiele osób.

Odrębne wymagania mogą wynikać z przepisów szczególnych dotyczących określonych rodzajów działalności lub podmiotów. Nie należy jednak automatycznie przenosić takich regulacji na każdą spółkę z o.o.

Czy sytuacja finansowa spółki ma znaczenie?

Nie. Dla obowiązku wynikającego z art. 213 § 2 KSH nie ma znaczenia wysokość przychodów, dochodu ani obrotu spółki. Nie decyduje też to, czy spółka osiągnęła zysk, czy poniosła stratę w danym roku obrotowym.

Liczy się wysokość kapitału zakładowego, nie przychody ani ogólna wartość biznesu, oraz liczba wspólników. Także dobra lub słaba kondycja finansowa sama w sobie nie powoduje obowiązku ustanowienia rady nadzorczej albo komisji rewizyjnej na podstawie tego przepisu.

Rada nadzorcza czy komisja rewizyjna?

Jeśli powstaje obowiązek przewidziany w art. 213 § 2 KSH, wspólnicy mogą wybrać radę nadzorczą albo komisję rewizyjną. Dopuszczalne jest również ustanowienie obu organów, choć do spełnienia ustawowego obowiązku wystarczy jeden.

Rada nadzorcza sprawuje stały nadzór nad działalnością spółki we wszystkich dziedzinach jej działalności. Natomiast komisja rewizyjna koncentruje się przede wszystkim na ocenie sprawozdania finansowego, sprawozdania zarządu z działalności oraz wniosków zarządu dotyczących podziału zysku lub pokrycia straty, które są przedstawiane wspólnikom.

Powołanie rady lub komisji może wpływać również na indywidualne prawo kontroli wspólników. Co do zasady wspólnik może przeglądać księgi i dokumenty spółki, sporządzać bilans dla swojego użytku albo żądać wyjaśnień od zarządu. Jeśli działa rada nadzorcza lub komisja rewizyjna, umowa spółki może ograniczyć albo wyłączyć to uprawnienie.

Dlatego wybór między radą nadzorczą a komisją rewizyjną i wpływ tych organów na działanie spółki powinien być adekwatny do jej specyfiki i potrzeb, a nie sprowadzać się wyłącznie do formalnego spełnienia ustawowego wymogu.

Rada powołana, ale nieaktywna? To nadal organ z obowiązkami

W mniejszych spółkach rada nadzorcza bywa powoływana „na wszelki wypadek”, na oczekiwanie inwestora albo dlatego, że wspólnicy uznają ją za element poważniejszej struktury. Potem jej członkowie nie otrzymują informacji, nie analizują działalności spółki i nie podejmują rzeczywistych działań nadzorczych.

Nie oznacza to jednak, że rada przestaje mieć znaczenie albo że jej członkowie mogą traktować funkcję jako czysto formalną.

Zgodnie z art. 219 KSH rada sprawuje stały nadzór nad działalnością spółki. Może m. in. badać dokumenty spółki, żądać od zarządu i pracowników informacji, sprawozdań lub wyjaśnień dotyczących spółki, w tym majątku. Do jej obowiązków należy również ocena sprawozdań i wniosków zarządu oraz przedstawienie zgromadzeniu wspólników corocznego pisemnego sprawozdania z tej oceny.

Posiedzenia rady nadzorczej powinny być zwoływane w miarę potrzeb, ale nie rzadziej niż raz w każdym kwartale roku obrotowego. Wymóg ten wynika z art. 221¹ § 7 KSH. Powołanie rady oznacza więc konieczność zapewnienia jej minimum organizacyjnego: regularnego zwoływania posiedzeń, udostępniania informacji i dokumentowania pracy.

Jaka odpowiedzialność wiąże się z funkcjonowaniem rady nadzorczej?

Członkowie rady nadzorczej mogą odpowiadać wobec spółki w szczególności na zasadach określonych w art. 293 KSH, tj. za szkodę wyrządzoną spółce działaniem lub zaniechaniem sprzecznym z prawem lub postanowieniami umowy spółki, chyba że nie ponoszą winy.

Odrębne przepisy określają odpowiedzialność za naruszenia obowiązków informacyjnych wobec rady. Art. 587¹ KSH przewiduje sankcje m. in. za nieprzekazanie w terminie wymaganych informacji, dokumentów, sprawozdań lub wyjaśnień, przekazanie ich niezgodnie ze stanem faktycznym lub zatajenie istotnych danych. W zależności od okoliczności może za to grozić grzywna albo kara ograniczenia wolności, a za działanie nieumyślne przepis przewiduje grzywnę.

Z kolei art. 587² KSH dotyczy doradcy rady nadzorczej. Chodzi o doradcę powołanego przez radę nadzorczą na podstawie art. 219² KSH do zbadania określonej sprawy związanej z działalnością lub majątkiem spółki albo przygotowania analizy lub opinii. Nie jest to dowolny doradca spółki ani jej stały konsultant. Sankcje mogą dotyczyć m. in. niezapewnienia takiemu doradcy dostępu do dokumentów lub informacji, przekazania mu danych niezgodnych ze stanem faktycznym albo zatajenia istotnych danych.

Natomiast zgodnie z art. 594 § 2 KSH grzywna do 20 000 zł może grozić członkowi zarządu, który dopuszcza do tego, że spółka przez ponad trzy miesiące pozostaje bez rady nadzorczej w należytym składzie, wbrew prawu lub umowie spółki. Przepis stosuje się odpowiednio do likwidatorów.

Czy rada nadzorcza usprawnia zarządzanie spółką?

Rada może uporządkować nadzór nad zarządem i ułatwić wspólnikom dostęp do informacji. Może być ważnym elementem ładu korporacyjnego, zwłaszcza gdy właściciele nie uczestniczą na co dzień w prowadzeniu biznesu albo spółka przygotowuje się do inwestycji.

Rada nadzorcza nie zastępuje jednak zarządu. Kontroluje i ocenia, ale nie prowadzi spraw spółki ani nie może wydawać zarządowi wiążących poleceń dotyczących zarządzania — stanowi o tym wprost art. 219 § 2 KSH. Umowa spółki może uzależnić określone czynności od zgody rady, ale taki mechanizm powinien być opisany precyzyjnie.

Zbyt szeroki lub niejasny katalog spraw wymagających zgody rady może spowolnić działalność firmy. Z kolei rada bez dostępu do informacji i bez realnie określonej roli może stać się dodatkowym kosztem i obciążeniem formalnym.

{{widget58}}

Rada nadzorcza może być warunkiem inwestycji

Obowiązek ustanowienia rady może ujawnić się podczas przygotowania do inwestycji, badania prawnego lub negocjowania warunków wejścia inwestora. Planowana transakcja może wpłynąć na strukturę właścicielską albo kapitał zakładowy, a przez to zmienić ocenę, czy spółka spełnia przesłanki z art. 213 § 2 KSH.

Inwestor może też uzależnić przeprowadzenie transakcji od ustanowienia rady nadzorczej albo zmiany zasad nadzoru. Warto wówczas wcześniej uzgodnić, w jakich sprawach rada będzie mogła wyrażać zgodę, jak będą powoływani i odwoływani jej członkowie oraz czy jej uprawnienia nie utrudnią bieżących decyzji zarządu.

„Rada nadzorcza nie powinna być organem powołanym tylko po to, żeby dobrze wyglądać w dokumentach. Jeśli jej ustanowienie jest dobrowolne i nie odpowiada na konkretną potrzebę spółki, a rada nie wykonuje w praktyce swoich funkcji nadzorczych, może stać się zbędnym obciążeniem.” - Damian Sawicki, radca prawny

Co zrobić, gdy spółka zbliża się do ustawowych progów? Praktyczne wskazówki

Planując założenie spółki z o.o., warto od razu uwzględnić planowaną wysokość kapitału zakładowego i strukturę wspólników. Na tej podstawie można ocenić, czy spółka będzie musiała ustanowić radę nadzorczą albo komisję rewizyjną, i odpowiednio ująć wybrany organ w umowie spółki.

W istniejącej spółce warto monitorować wysokość kapitału zakładowego i aktualną liczbę wspólników. Przed inwestycją lub transakcją, która będzie rzutowała na zmiany właścicielskie od razu lub w przyszłości, należy ocenić, czy zmiany te mogą spowodować łączne spełnienie ustawowych przesłanek. Mając na uwadze konieczność powołania rady, warto z wyprzedzeniem przemyśleć, jakie osoby będą odpowiednie do powierzenia im roli członków tego organu.

Umowa spółki jest źródłem ustanowienia rady nadzorczej albo komisji rewizyjnej. Jeżeli spółka ma mieć jeden z tych organów, jego ustanowienie należy przewidzieć w umowie. Jeśli umowa wymaga w tym kontekście aktualizacji, jej zmiana musi zostać przeprowadzona zgodnie z procedurą przewidzianą w przepisach prawa.

Kiedy rada nadzorcza jest obowiązkowa, a kiedy spółka może powołać ją dobrowolnie i powinna to zrobić?

W spółce z o.o. obowiązek ustanowienia rady nadzorczej albo komisji rewizyjnej powstaje wtedy, gdy kapitał zakładowy przewyższa 500 000 zł, a wspólników jest więcej niż 25. Liczba pracowników, przychody, obroty ani zysk lub strata za dany rok obrotowy same w sobie nie przesądzają o tym obowiązku. Niezależnie od progów określonych w KSH, obowiązek ustanowienia rady nadzorczej może w rzadkich przypadkach wynikać z przepisów szczególnych dotyczących określonych podmiotów lub rodzajów działalności.

Dobrowolne ustanowienie rady może mieć sens, jeśli odpowiada na rzeczywistą potrzebę spółki lub jest elementem uzgodnionej struktury inwestycyjnej. Trzeba jednak pamiętać, że rada nie jest organem „na papierze”: powinna sprawować stały nadzór, w ramach którego ocenia dokumenty, odbywa posiedzenia i wykonuje szereg innych czynności.

Dlatego planując założenie spółki, należy sprawdzić progi dotyczące kapitału zakładowego i liczby wspólników oraz uwzględnić potrzebną strukturę organów w umowie spółki. W istniejącej spółce warto monitorować te progi i oceniać skutki planowanych zmian jeszcze przed transakcją lub inwestycją, a nie dopiero w jej trakcie.

Jeśli planujesz inwestycję albo zmianę struktury właścicielskiej, sprawdź z wyprzedzeniem, czy wpłynie ona na obowiązek ustanowienia rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej.

Częste pytania o radę nadzorczą w spółce z o.o.

Czy spółka z o.o. zatrudniająca ponad 50 osób musi mieć radę nadzorczą?

Nie. Obowiązek z art. 213 § 2 KSH zależy od wysokości kapitału zakładowego i liczby wspólników. Wyjątki mogą wynikać z przepisów szczególnych.

Czy przy przychodach przekraczających określoną kwotę rada nadzorcza jest obowiązkowa?

Nie. Przychody, obrót, dochód ani wynik finansowy spółki nie są przesłankami obowiązku z art. 213 § 2 KSH.

Czy 25 wspólników wystarczy, aby powstał obowiązek ustanowienia rady?

Nie. Wspólników musi być więcej niż 25, a kapitał zakładowy musi przewyższać 500 000 zł. Obie przesłanki muszą być spełnione jednocześnie.

Czy spółka może wybrać komisję rewizyjną zamiast rady nadzorczej?

Tak. Jeśli spełnione są ustawowe przesłanki, wystarczy ustanowić radę nadzorczą albo komisję rewizyjną.

Czy powołanie rady nadzorczej wymaga uwzględnienia jej w umowie spółki?

Tak. Umowa spółki stanowi podstawę ustanowienia rady. Jeżeli jej nie przewiduje, trzeba ją zmienić zgodnie z przepisami prawa.

Ilu członków musi liczyć rada nadzorcza w spółce z o.o.?

Co najmniej trzech. Członkowie rady nadzorczej są powoływani i odwoływani uchwałą wspólników. Umowa spółki może przewidywać inny sposób powoływania lub odwoływania członków rady nadzorczej.

Czy przepisy szczególne mogą wymagać rady nadzorczej, nawet jeśli spółka nie spełnia progów z KSH?

Tak, w specyficznych okolicznościach. Przykładowo zgodnie z art. 10a ust. 1 ustawy o gospodarce komunalnej, rada nadzorcza działa w spółkach z udziałem jednostek samorządu terytorialnego (tzw. spółkach komunalnych). Dotyczy to m. in. spółki z o.o., której wspólnikiem jest gmina, powiat lub województwo - również wtedy, gdy nie spełnia ona progów określonych w art. 213 § 2 KSH.

Zakładasz spółkę, planujesz wejście inwestora lub rośnie liczba wspólników? Sprawdź z Sawicki Legal, czy powinieneś ustanowić radę nadzorczą

Takie zmiany mogą wpłynąć na obowiązek ustanowienia rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej. Skonsultuj strukturę spółki lub planowaną transakcję z praktykami z zespołu Sawicki Legal.

Nowelizacja Kodeksu pracy, ogłoszona w Dzienniku Ustaw z 2026 r. pod poz. 1046, wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Zmieni m.in. definicję mobbingu, zasady dochodzenia roszczeń oraz reguły dowodowe w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania.

Dla pracodawców oznacza to konieczność przyjrzenia się nie tylko dokumentom, lecz także codziennym praktykom: sposobowi zarządzania zespołem, prowadzenia rozmów o wynikach i reagowania na konflikty. Nowelizacja wzmacnia również obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowa definicja mobbingu: co zmieniają nowe przepisy?

Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma polegać na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Nowa definicja nie będzie wymagała odrębnego wykazania długotrwałości ani określonego celu lub skutku zachowań.

To istotna zmiana w porównaniu z dotychczasową definicją, która wymagała wykazania długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania oraz określonego celu albo skutku. W praktyce udowodnienie wszystkich tych elementów mogło być trudne.

Ustawa wymienia przykładowe zachowania, które - jeśli przyjmują postać uporczywego nękania, mogą stanowić mobbing:

• upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie wykonywania zadań, osiągania efektów pracy lub wykorzystywania kompetencji;
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do potrzebnych informacji;
• izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Ustawa uznaje za mobbing także nakazanie podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich. Wskazuje również, że określone w niej zachowania mogą być uznane za mobbing, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.

Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Sprawcą nie musi być przełożony - ustawa wymienia m.in. pracodawcę, osobę na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może pochodzić od jednej osoby albo grupy osób.

Nie każde nieprzyjemne zdarzenie będzie mobbingiem. Zachowania incydentalne nie spełniają przesłanki uporczywego nękania, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika. Za mobbing nie mogą być też uznane zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Ocena powinna uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy.

Mobbing, dyskryminacja i molestowanie: czym różnią się te pojęcia?

To odrębne pojęcia, choć to samo zachowanie może spełniać przesłanki więcej niż jednego z nich.

Mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika i nie musi być związany z przyczyną dyskryminacyjną.

Dyskryminacja wiąże się z mniej korzystnym traktowaniem z przyczyn wskazanych w Kodeksie pracy. Ustawa obejmuje również dyskryminację przez założenie gdy dana przyczyna jest błędnie wiązana z pracownikiem oraz przez skojarzenie, gdy mniej korzystne traktowanie wynika z jego powiązania z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Molestowanie jest przejawem dyskryminowania. Chodzi o niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na takie zachowanie mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

Nowe wymogi regulaminu pracy: obowiązki pracodawcy

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom zasady równego traktowania dotyczy wszystkich pracodawców. Ustawa nakłada na pracodawcę także obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wymienia w tym kontekście m.in. zdrowie, sferę osobistą i reputację, komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, ocenę efektów pracy, status zawodowy i kwalifikacje pracownika.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników;
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji;
• przeciwdziałania mobbingowi.

Odrębny regulamin będzie potrzebny wtedy, gdy wymagane zasady, procedury i częstotliwość działań nie są już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Treść odrębnego regulaminu trzeba będzie uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja, ustawa określa tryb uzgadniania z tymi organizacjami, a w przypadku braku porozumienia ze wszystkimi — z określonymi organizacjami reprezentatywnymi. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia w trybie przewidzianym w ustawie, pracodawca będzie mógł ustalić treść regulaminu, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgadniania.

Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, treść regulaminu trzeba będzie uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Do regulaminu stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące regulaminu pracy.

Samo opublikowanie dokumentu nie wystarczy. Regulacje powinny opisywać, jakie działania firma podejmuje, jak często i w jaki sposób sprawdza ich skuteczność. Pracodawca powinien też móc wykazać, że działania opisane w regulaminie rzeczywiście zostały przeprowadzone.

{{widget57}}

Działania prewencyjne, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania. Ustawa wymienia w szczególności:

• działania prewencyjne;
• wykrywanie naruszeń;
• właściwe reagowanie;
• działania naprawcze;
• wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.

Mogą temu służyć m.in. szkolenia, ankiety, okresowe przeglądy, jasne kanały zgłoszeń oraz rzetelne postępowania wyjaśniające.

Postępowanie wewnętrzne: jak badać zgłoszenia i stosować reguły dowodowe?

Postępowanie wewnętrzne powinno być bezstronne, rzetelne i udokumentowane. Nowelizacja wprowadza szczególną regułę dowodową zarówno do postępowań sądowych, jak i do wskazanych w ustawie postępowań prowadzonych na podstawie obowiązujących u pracodawcy regulacji wydanych w celu wykonania obowiązków prawnych.

Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania ma uprawdopodobnić fakt naruszenia. Jeśli to zrobi, pracodawca ma wykazać, że do naruszenia nie doszło. Sama skarga nie przesądza więc o naruszeniu, ale pracodawca powinien ją rzetelnie zbadać.

W praktyce procedura powinna określać:

• kto przyjmuje zgłoszenie i prowadzi sprawę oraz jak zapewnia się bezstronność;
• jak gromadzi się i zabezpiecza dokumenty, wiadomości i inne istotne materiały;
• jak wysłuchuje się osobę zgłaszającą, osobę, której dotyczy zgłoszenie, oraz, gdy to potrzebne, świadków;
• jak chroni się poufność oraz osoby zgłaszające lub wspierające zgłaszającego;
• jak dokumentuje się ustalenia i uzasadnia decyzje;
• jakie działania naprawcze i wspierające można podjąć po zakończeniu postępowania.

Zgłoszenia nie należy z góry traktować ani jako dowodu winy, ani jako problemu, który można szybko zamknąć. Kluczowe jest sprawdzenie faktów i konsekwentne wdrożenie wniosków.

Roszczenia pracownika: zadośćuczynienie i odszkodowanie

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4 806 zł sześciokrotność to 28 836 zł.

W przeciwieństwie do dotychczasowych zasad pracownik nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia za mobbing. Odszkodowanie będzie odrębnym roszczeniem.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, będzie mogła dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy wielokrotnym naruszeniu sąd będzie oceniał rozmiar krzywdy, a zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Za wielokrotne naruszenie ustawa uznaje naruszenia powtarzalne, z tej samej lub różnych przyczyn, a także jednorazowe naruszenie z kilku przyczyn jednocześnie, np. ze względu na płeć i wiek.

Jeżeli pracodawca wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. Zakres roszczenia ma odpowiadać stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Nowe regulacje dotyczące dyskryminacji, zakazu odwetu i ochrony praw pracy

Nowelizacja wprowadza pojęcia dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie. Dyskryminowanie przez założenie dotyczy sytuacji, w której przyczyna dyskryminacji jest błędnie wiązana z pracownikiem. Dyskryminowanie przez skojarzenie obejmuje mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na jego powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Przejawem dyskryminowania będzie również zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazanie jej takiego naruszenia. Niejednakowe traktowanie będzie dopuszczalne, jeżeli będzie obiektywnie uzasadnione.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z naruszeniem prawa pracy - w tym zasady równego traktowania nie będzie mogło stanowić podstawy niekorzystnego traktowania ani powodować negatywnych konsekwencji. Ochrona obejmie również pracowników, którzy udzielili wsparcia osobie korzystającej z takich uprawnień.

Ustawa przewiduje wyjątek: ochrony nie stosuje się do pracownika, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło. Decyzje kadrowe dotyczące osób zgłaszających naruszenie lub wspierających zgłaszającego powinny mieć rzeczywiste uzasadnienie niezwiązane ze zgłoszeniem.

Nowe przepisy w postępowaniach sądowych: jakie sprawy rozpoznają sądy rejonowe?

Sprawy pracownicze o mobbing, naruszenie zasady równego traktowania i ochronę dóbr osobistych będą rozpoznawane przez sądy rejonowe niezależnie od wartości przedmiotu sporu oraz majątkowego lub niemajątkowego charakteru sprawy.

Nowelizacja przewiduje też, że w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania lub mobbingu nie będzie można oddalić powództwa, jeżeli ustalone fakty wskazują na jego zasadność z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Oznacza to, że sama błędna kwalifikacja prawna roszczenia nie powinna przesądzać o przegranej, jeśli ustalone fakty przemawiają za jego zasadnością na innej podstawie.

Kontrola PIP: co zmienia nowelizacja?

Nowelizacja w przedstawionym brzmieniu nie wprowadza nowych uprawnień kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. Zmienia natomiast właściwość sądu w sprawach dotyczących odwołań od określonej decyzji PIP - będą one należały do sądu rejonowego.

Jawność wynagrodzeń i jawność płac: czy reguluje je ta nowelizacja?

Nie. Nowelizacja omawiana w tym artykule dotyczy mobbingu, równego traktowania, ochrony dóbr osobistych i związanych z nimi postępowań. Nie wprowadza przepisów o jawności wynagrodzeń ani jawności płac.

Wdrożenie nowych regulacji: co zrobić przed 5 listopada 2026 r.?

Ustawa wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu. Termin na dostosowanie dokumentów nie powinien być traktowany jako odroczenie pozostałych obowiązków ustawowych.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie również do powtarzalnych naruszeń zasady równego traktowania oraz uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie i trwały po tej dacie. Przepis przejściowy wprost obejmuje takie zachowania. Zachowania zakończone wcześniej nie są objęte tym szczególnym przepisem przejściowym.

Pracodawca powinien już teraz:

• sprawdzić obowiązujące procedury, w tym czy określają zakres i częstotliwość działań;
• zweryfikować, czy regulacje obejmują także naruszenia godności i innych dóbr osobistych;
• ustalić, czy wymagane zasady są już określone w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, czy potrzebny będzie odrębny regulamin;
• zaplanować uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników;
• dostosować procedurę przyjmowania i badania zgłoszeń;
• przeszkolić osoby zarządzające zespołami i HR;
• uwzględnić, że sprawcami mobbingu mogą być także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Regulamin jest punktem wyjścia, nie dowodem skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. O realnym zabezpieczeniu firmy decydują działania podejmowane na co dzień oraz jakość reakcji na konkretne zgłoszenie.

Czy pracownik w Twojej firmie wie, gdzie zgłosić problem i czy osoby odpowiedzialne za przyjęcie zgłoszenia wiedzą, jak zbadać je rzetelnie?